1. Professional Responsibility

Examples of demonstration of competency

• Understand and recognize scope of work and practice within professional competence and qualifications to effectively carry out their responsibilities
• Ability to understand and tailor career planning to client needs within scope of practice; maintain community resources and qualified service providers and how to access them.
• Identify, refer, or transfer clients who present with complex physical, mental, and cognitive challenges to qualified professionals
• Maintain and identify client relationship boundaries, violations, and vulnerable situations. Seek guidance from professional associations as required.
• Compliant with reporting breach of confidentiality and ensure client’s understanding of procedures
• Maintain records and appropriate documentation, protect confidentiality, consult with other professionals on ethical obligations and obtain signed and informed consent for all services
• Obtain and explain clients’ consent to gather, store and share personal information; understand the use of nondisclosure agreements and use of discretion when discussing confidential information.
• Compliant with organizational “Code of Conduct” policy, Code of Ethics, and Professional Practice Guidelines
• Must provide a written statement of consent, review it, advise client of options, and answer all questions. Where needed, CDPs arrange for an interpreter or translation of documents to ensure the client understands the information being shared.
• Understand and is compliant with Privacy Standards – Consent, Collection of Personal Information, Access, Use, Disclosures Retention and Disposal, along with Limits of Confidentiality.
• CDPs make accurate statements regarding their qualifications (professional training and credentials) and professional affiliations to protect the integrity of the practice.

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1. Responsabilité professionnelle

Exemples de démonstration des compétences

• Comprendre et reconnaître l’étendue du travail et de la pratique dans le cadre des compétences et des qualifications professionnelles afin de s’acquitter efficacement de ses responsabilités.
• Capacité à comprendre et à adapter la planification de carrière selon les besoins du client dans le cadre de la pratique; connaître les ressources communautaires et les prestataires de services qualifiés et savoir comment y accéder.
• Identifier, orienter ou transférer vers des professionnels qualifiés les clients qui présentent des difficultés physiques, mentales et cognitives complexes.
• Maintenir et identifier les limites de la relation avec le client, les violations et les situations de vulnérabilité. Demander conseil aux associations professionnelles, selon les besoins.
• Se conformer à l’obligation de signaler les violations de la confidentialité et s’assurer que le client comprend les procédures.
• Tenir à jour les dossiers et la documentation appropriée, protéger la confidentialité, consulter d’autres professionnels sur les obligations éthiques et obtenir un consentement signé et éclairé pour tous les services.
• Obtenir et expliquer le consentement des clients pour la collecte, le stockage et le partage d’informations personnelles; comprendre l’utilisation des accords de non-divulgation et faire preuve de discrétion lors de la discussion d’informations confidentielles.
• Se conformer à la politique de l’organisation en matière de « code de conduite », au code de déontologie et aux lignes directrices en matière de pratique professionnelle.
• Doit fournir une déclaration écrite de consentement, l’examiner, informer le client des options possibles et répondre à toutes les questions. Si nécessaire, les PDC font appel à un interprète ou traduisent les documents pour s’assurer que le client comprend les informations partagées.
• Comprendre et respecter les normes de protection de la vie privée – consentement, collecte de renseignements personnels, accès, utilisation, divulgation, conservation et élimination, ainsi que les limites de la confidentialité.
• Les PDC font des déclarations exactes concernant leurs qualifications (formation professionnelle et titres) et leurs affiliations professionnelles afin de protéger l’intégrité de la pratique.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr3.pdf

2. Ethics and Regulations

Examples of demonstration of competency

• Receive orientation and understand and comply with relevant and current legislation – i.e., FOIPOP, Human Rights, OHS, Privacy, Canada Labour Code, Workers’ Compensation Act, Employment Standards
• Recognize situations that present ethical challenges or dilemmas, i.e., possible violation of Code of Ethics, professional standards, or organizational policy
• Review relevant and current information, i.e., organizational policies and procedures, Code of Ethics, standards of practice, professional literature
• Aptly identify and understand relevant ethical behaviour, i.e., boundaries of relationship, confidentiality of client data, scope of practice, breach of ethics
• Seek advice from others, i.e., experienced practitioners, supervisors, national professional association, or legal representative

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2. Éthique et réglementation

Exemples de démonstration des compétences

• Recevoir une orientation, comprendre et respecter la législation pertinente et actuelle – c’est-à-dire l’accès à l’information et la protection de la vie privée, (de l’angl. FOIPOP), les droits de la personne, la santé et sécurité au travail, la protection de la vie privée, le Code canadien du travail, la loi sur les accidents du travail, les normes d’emploi.
• Reconnaître les situations qui présentent des défis ou des dilemmes éthiques, c’est-à-dire une violation possible du code de déontologie, des normes professionnelles ou de la politique de l’organisation.
• Examiner les informations pertinentes et actuelles, c’est-à-dire les politiques et procédures de l’organisation, le code de déontologie, les normes de pratique, la littérature professionnelle.
• Identifier et comprendre les comportements éthiques pertinents, c’est-à-dire les limites de la relation, la confidentialité des données du client, l’étendue de la pratique, le manquement à l’éthique.
• Demander conseil à d’autres personnes, par exemple à des praticiens expérimentés, à des superviseurs, à une association professionnelle nationale ou à un représentant juridique.

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3. Client-Practitioner Relationship

Examples of demonstration of competency

• Maintain relationship of trust, respect, and open communication., i.e., working alliance
• Compliant with organizational “Service Standards” and cultural awareness that empower individuals to become self-sufficient in reaching their goals by providing access to the expertise of experienced staff
• Identify and recognize the avoidance of goal setting and the ebb and flow of long-term unemployment
• Recognize client reluctance; identify reason; work together to overcome, encourage client; adjust to accommodate client needs and follow-up, as well as strategies to overcome reluctance and resistance
• Seek client’s views on client practitioner relationship, i.e., actively encourage questions/feedback
• Maintain composure in abusive situations; ensure safety of self/client/others; acknowledge and discuss resolutions with client; ask for assistance; document and record details in accordance with organizational policies
• Discuss conflict and behaviour with client, inform client that abusive behaviour is unacceptable; outline ways to handle conflict; explain ways to build and sustain healthy relations; refer to other service providers and other supporting resources, if required
• Identify aspects that may contribute to poor mental health; develop and implement plan to reduce activities/situations that contribute to poor mental health and increase activities/situations that contribute to positive mental health; normalize typical fluctuations along the continuum of mental health, reassess client’s mental health and adjust action plan, as needed; refer cases beyond scope to external service provider

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3. Relations entre personnes clientes et professionnelles

Exemples de démonstration des compétences

• Maintenir une relation de confiance, de respect et de communication ouverte, c’est-à-dire une alliance de travail.
• Respecter les « normes de service » de l’organisation et de sensibilisation à la culture qui permettent aux individus de devenir autonomes et d’atteindre leurs objectifs en leur donnant accès à l’expertise d’un personnel expérimenté.
• Identifier et reconnaître l’évitement de la fixation d’objectifs et le flux et le reflux du chômage de longue durée
• Reconnaître la réticence du client; en identifier la raison; travailler ensemble pour la surmonter, encourager le client; s’adapter aux besoins et au suivi du client, ainsi qu’aux stratégies permettant de surmonter la réticence et la résistance.
• Chercher à connaître le point de vue du client dans la relation client-praticien, c’est-à-dire encourager activement les questions/réactions.
• Garder son sang-froid dans les situations de violence; assurer sa propre sécurité, celle du client et celle des autres; reconnaître les problèmes et en discuter avec le client; demander de l’aide; documenter et enregistrer les détails conformément aux politiques de l’organisation.
• Discuter des conflits et des comportements avec le client, l’informer que les comportements abusifs sont inacceptables, lui indiquer les moyens de gérer les conflits, lui expliquer comment établir et maintenir des relations saines, l’orienter vers d’autres prestataires de services et d’autres ressources de soutien, si nécessaire.
• Identifier les aspects qui peuvent contribuer à une mauvaise santé mentale; élaborer et mettre en œuvre un plan visant à réduire les activités/situations qui contribuent à une mauvaise santé mentale et à augmenter les activités/situations qui contribuent à une santé mentale positive; normaliser les fluctuations typiques dans le continuum de la santé mentale, réévaluer la santé mentale du client et ajuster le plan d’action, si nécessaire; renvoyer les cas qui dépassent le cadre de l’intervention à un prestataire de services externe.

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4. Diversity and Inclusion

Examples of demonstration of competency

• CDP and client reflect on their own worldview and seek to understand client’s background; research relevant information on culture, history, values, as well as recognize their own beliefs, values, and privileges.
• Identify and recognize potential challenges/barriers to the client i.e., language, racism, discrimination, limited education, poverty, lack of Canadian credentials or work experience
• Develop collaborative relations with partners/stakeholders in relevant communities to identify tools and resources suitable to address client’s barriers
• Actively participate in learning opportunities related to diversity, equity, inclusion, and belonging
• Knowledgeable on principles of anti-oppressive practices, identifying and understanding relevant and current legislation, i.e., Canadian Human Rights Act, Canadian Charter of Rights and Freedoms, Provincial Acts and Codes and the Criminal Code, rights of LGBTQ2+ persons, systemic barriers impacting specific groups and community resources and supports available
• Help clients gain access to needed resources and supports i.e., support self-referrals; seeks informed consent to negotiate services, if appropriate
• Challenge misconceptions employers may have related to recruiting a diverse workforce along with summarizing the benefits of an inclusive workforce
• Review current organizational practices, policies, procedures and recommend solutions to identify areas of improvement, i.e., bias and systemic barriers in recruitment, selection, hiring, training and development, compensation, career development, and promotion

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4. Diversité et inclusion

Exemples de démonstration des compétences

• Le PDC et le client réfléchissent à leur propre vision du monde et cherchent à comprendre les antécédents du client; ils recherchent des informations pertinentes sur la culture, l’histoire et les valeurs, et reconnaissent leurs propres croyances, valeurs et privilèges.
• Identifier et reconnaître les défis/obstacles potentiels pour le client, par exemple la langue, le racisme, la discrimination, l’éducation limitée, la pauvreté, le manque de diplômes canadiens ou d’expérience professionnelle.
• Établir des relations de collaboration avec les partenaires/intervenants dans les communautés concernées afin d’identifier les outils et les ressources permettant de surmonter les obstacles rencontrés par le client.
• Participer activement aux opportunités d’apprentissage liées à la diversité, à l’équité, à l’inclusion et à l’appartenance.
• Connaître les principes des pratiques anti-oppressives, identifier et comprendre la législation pertinente et actuelle, c’est-à-dire la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Charte canadienne des droits et libertés, les lois et codes provinciaux et le Code criminel, les droits des personnes LGBTQ2+, les barrières systémiques affectant certains groupes spécifiques et les ressources et le soutien disponibles dans la communauté.
• Aider les clients à accéder aux ressources et au soutien dont ils ont besoin, p. ex., en les aidant à s’orienter eux-mêmes; viser à obtenir un consentement éclairé pour négocier les services, selon les besoins.
• Remettre en question les idées fausses que les employeurs peuvent avoir sur le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée et résumer les avantages d’une main-d’œuvre inclusive.
• Examiner les pratiques, politiques et procédures organisationnelles actuelles et recommander des solutions pour identifier les domaines à améliorer, c’est-à-dire les préjugés et les barrières systémiques dans le recrutement, la sélection, l’embauche, la formation et le développement, la rémunération, l’évolution de carrière et la promotion.

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5. Evidence-Based Practice

Examples of demonstration of competency

• Identify and recognize barriers faced by client; develop measurable client outcomes; review research to identify and develop interventions best suited to client; formulate objectives; write action plan
• Monitor individual progress throughout; review action plan regularly; measure effectiveness of plan, i.e., achievement of goals, levels of participation; adjust plan when necessary
• Complete and maintain required records and information within required timeframe i.e., goals, results of assessments, progress notes, action outcomes, referrals, service termination reasons
• Share outcomes with others to improve field of practice, i.e., colleagues, researchers, policy makers
• Adhere to Code of Ethics along with current legislation, i.e., Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA)
• Comply with privacy and record-keeping policies, guidelines, and legislations

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5. Pratique fondée sur des données probantes

Exemples de démonstration des compétences

• Identifier et reconnaître les obstacles rencontrés par le client; développer des résultats mesurables pour le client; examiner la recherche pour identifier et développer les interventions les mieux adaptées au client; formuler des objectifs; rédiger un plan d’action.
• Suivre les progrès individuels tout au long du processus; revoir régulièrement le plan d’action; mesurer l’efficacité du plan, c’est-à-dire la réalisation des objectifs, les niveaux de participation; ajuster le plan si nécessaire.
• Remplir et conserver les dossiers et les informations nécessaires dans les délais impartis, c’est-à-dire les objectifs, les résultats des évaluations, les notes de progression, les résultats des actions, les renvois, les raisons de la fin des services.
• Partager les résultats avec d’autres personnes afin d’améliorer le domaine de la pratique, c’est-à-dire avec les collègues, les chercheurs et les décideurs politiques.
• Respecter le code de déontologie ainsi que la législation en vigueur, p. ex. la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE).
• Respecter les politiques, les lignes directrices et les législations en matière de protection de la vie privée et de tenue des dossiers.

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6. Professional Development

Examples of demonstration of competency

• Develop professional relationships with members of the community and associations; establish community networks; develop professional networks; share information
• Identify and recognize own strengths and areas for improvement; establish a professional development plan; engage in learning opportunities and developmental experiences; measure personal/career growth, i.e., self-assessment principles and tools
• Share experiences and best practices; help colleagues who need assistance; address shared practice issues along with seeking advice on case specific challenges; share outcomes
• Recognize others’ contributions along with establishing conflict resolution approaches

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6. Développement professionnel

Exemples de démonstration des compétences

• Développer des relations professionnelles avec les membres de la communauté et des associations; établir des réseaux communautaires; développer des réseaux professionnels; partager des informations.
• Identifier et reconnaître ses propres forces et les domaines à améliorer; établir un plan de développement professionnel; s’engager dans des occasions d’apprentissage et des expériences de développement; mesurer la croissance personnelle/professionnelle, p. ex. les principes et les outils d’auto-évaluation.
• Partager les expériences et les meilleures pratiques; aider les collègues qui ont besoin d’assistance; aborder les problèmes en lien avec la pratique partagée et demander des conseils sur les défis spécifiques à un cas; partager les résultats.
• Reconnaître les contributions des autres et mettre en place des méthodes de résolution des conflits.

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7. Health and Wellness

Examples of demonstration of competency

• Recognize and identify how own behaviours impact others, along with processing emotional responses
• Maintain professional composure and reflect on situations that trigger emotional responses together with incorporating lessons learned.
• Treat others with respect and dignity; follow etiquette rules, i.e., be punctual, respect personal space; use non-discriminator language; refrain from harassing and discriminatory behaviours; report harassment and discrimination
• Adhere to Code of Ethics
• Review and acknowledge work activities such as time management, resources required, scheduling, and evaluate and adjust as necessary
• Establish healthy wellness goals to recognize physical stress reactions, possible causes of stress, and the ability to determine possible actions to manage both
• Able to access and address resources related to chronic illnesses/conditions and situational crisis

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7. Santé et bien-être

Exemples de démonstration des compétences

• Reconnaître et identifier l’impact de son propre comportement sur les autres, et gérer les réactions émotionnelles.
• Garder son sang-froid, faire preuve de professionnalisme et réfléchir aux situations qui déclenchent des réactions émotionnelles, tout en intégrant les leçons tirées de l’expérience.
• Traiter les autres avec respect et dignité; suivre les règles d’étiquette, p. ex. être ponctuel, respecter l’espace personnel; utiliser un langage non discriminatoire; s’abstenir de tout comportement harcelant et discriminatoire; signaler les cas de harcèlement et de discrimination.
• Adhérer au code de déontologie.
• Examiner et reconnaître les activités professionnelles telles que la gestion du temps, les ressources nécessaires, les horaires; les évaluer et les adapter, si nécessaire.
• Fixer des objectifs de bien-être pour reconnaître les réactions physiques au stress, les causes possibles du stress et la capacité à déterminer les actions possibles pour gérer ces deux aspects.
• Être capable d’accéder aux ressources liées aux maladies/conditions chroniques et aux situations de crise, et pouvoir s’en occuper.

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8. Communication

Examples of demonstration of competency

• Use, observe and respond to non-verbal cues to establish a rapport, reinforce verbal message, show interest, and clarify meaning
• Use language appropriate to audience, i.e., avoid jargon; vary tone and volume; use pauses; use inflection to indicate intended purpose; verify understanding of messages; speak at appropriate pace
• Ensure non-verbal messages do not distract from, or contradict, verbal message; observe others’ non-verbal communication and respond appropriately; respect personal space
• Knowledgeable on barriers to effective speaking, i.e., background noise, contradictory body language; essentials in cross-cultural communication; physical and mental disabilities that may affect body language; question types, i.e., open-ended, probing
• Write in a clear and concise manner using plain language to establish context, purpose; structure communication in a coherent and logical manner; illustrate points with examples; tailor language to intended audiences; follow rules of grammar, punctuation, spelling, and sentence structure; proofread documents
• Identify and recognize purpose of meeting, i.e. facilitate discussion and decision making; close meeting; prepare meeting notes; follow-up as required
• Identify purpose of presentation and identify audience, i.e., knowledge of subject matter, level of interest in the information presented; research topic; prioritize content and structure to be presented; structure content, i.e., create outline, present information on coherent and logical sequence, conclusions; design presentation; create support materials; practice delivery of presentations; prepare for presentation i.e., revise presentation as required
• Delivery of presentation, i.e., test technology; tailor communication to audience; obtain feedback from audience, follow-up as required

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8. Communication

Exemples de démonstration des compétences

• Utiliser, observer et répondre aux signaux non verbaux pour établir un rapport, renforcer le message verbal, montrer de l’intérêt et clarifier le sens.
• Utiliser un langage adapté au public, c.-à-d. éviter le jargon, varier le ton et le volume, faire des pauses, utiliser l’inflexion pour indiquer l’objectif visé, vérifier la compréhension des messages, parler à un rythme approprié.
• S’assurer que les messages non verbaux ne détournent pas l’attention du message verbal ou ne le contredisent pas; observer la communication non verbale des autres et y répondre de manière appropriée; respecter l’espace personnel.
• Connaître les obstacles à une prise de parole efficace, c.-à-d. les bruits de fond, le langage corporel contradictoire, les éléments essentiels de la communication interculturelle, les handicaps physiques et mentaux susceptibles d’affecter le langage corporel, les types de questions, p.ex. les questions ouvertes, les questions d’approfondissement, etc.
• Rédiger de manière claire et concise en utilisant un langage simple pour établir le contexte et l’objectif; structurer la communication de manière cohérente et logique; illustrer les points par des exemples; adapter le langage pour le public visé; respecter les règles de grammaire, de ponctuation, d’orthographe et de structure des phrases; relire les documents.
• Identifier et reconnaître l’objectif d’une réunion, c.-à-d. faciliter la discussion et la prise de décision; clôturer la réunion; préparer les notes de réunion; assurer le suivi selon les besoins.
• Identifier l’objectif de la présentation et identifier le public, c’est-à-dire la connaissance du sujet, le niveau d’intérêt pour les informations présentées; faire de la recherche sur le sujet; hiérarchiser le contenu à présenter; structurer le contenu, c’est-à-dire créer un plan, présenter les informations dans un ordre cohérent et logique, tirer les conclusions; concevoir la présentation; créer des supports; s’entraîner à faire des présentations; se préparer à la présentation, c’est-à-dire réviser l’exposé selon les besoins.
• Présentation de l’exposé, c’est-à-dire s’assurer que la technologie fonctionne, adapter la communication à l’audience, obtenir un retour d’information de la part du public, assurer le suivi si nécessaire.

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9. Digital Literacy

Examples of demonstration of competency

• Knowledge and understanding of digital technology software and web accessibility principles in conjunction with the use of learning technologies and ensuring accessibility of materials
• Apply cybersecurity procedures; resolve computer application issues
• Recognize, identify, and report potential security breaches

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9. Littératie numérique

Exemples de démonstration des compétences

• Connaître et comprendre les logiciels de technologie numérique et les principes d’accessibilité au Web en relation avec l’utilisation des technologies d’apprentissage et garantir l’accessibilité au matériel de soutien.
• Appliquer les procédures de cybersécurité; résoudre les problèmes liés aux applications informatiques.
• Reconnaître, identifier et signaler les failles de sécurité potentielles.

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10. Foundational Knowledge and Applied Theories

Examples of demonstration of competency

• Knowledgeable on theories, models, frameworks, and approaches specific to the field of career development and fields related to career development practice and evidence base for selected interventions
• Able to identify career development theories, models, frameworks, and approaches that support understanding a client’s presenting concern; identify traditional career development theories; recognize historical and cultural influences on theories, models, frameworks, and approaches
• Identifies key components of contemporary and emerging career development theories; Identifies theories from other professions that apply to career development
• Collect qualitative and quantitative data on client’s career challenges
• Distinguish between evidence-based theoretical foundations and demonstrate theoretically grounded interventions to address client needs
• Revise and reflects on programs and practices based on career theories
• Keep up to date with the latest developments in career development theory, models, frameworks, approaches, and research

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10. Connaissances de base et théories appliquées

Exemples de démonstration des compétences

• Connaître les théories, les modèles, les cadres et les approches propres au domaine du développement de carrière et aux domaines liés à la pratique du développement de carrière et à la base de données probantes pour les interventions sélectionnées.
• Être capable d’identifier les théories, les modèles, les cadres et les approches du développement de carrière qui permettent de comprendre le problème présenté par un client; d’identifier les théories traditionnelles du développement de carrière; de reconnaître les influences historiques et culturelles sur les théories, les modèles, les cadres et les approches.
• Identifier les éléments clés des théories contemporaines et émergentes en matière de développement de carrière; identifier les théories d’autres professions qui s’appliquent au développement de carrière.
• Recueillir des données qualitatives et quantitatives sur les défis professionnels des clients.
• Faire la distinction entre les fondements théoriques basés sur des preuves et les interventions démontrées fondées sur la théorie pour répondre aux besoins des clients.
• Réviser les programmes et les pratiques sur la base des théories de la carrière et y réfléchir.
• Se tenir au courant des derniers développements en matière de théorie, de modèles, de cadres, d’approches et de recherche dans le domaine du développement de carrière.

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11. Service Delivery Process

Examples of demonstration of competency

• Build rapport; establish reason(s) for client to seek services; obtain informed consent, collect required statistical information
• Initiate and prepares for interview by identifying strengths/barriers; monitor client’s comfort level and may adjust approach; summarize discussion
• Ability to identify and discuss urgent pre-employment challenges faced by clients such as inadequate housing, mental health, learning disabilities, family issues, and systemic discrimination
• Identify and assist clients to build a support network consisting of personal and professional contacts that enables clients to overcome challenges while finding practical solutions to issues they are facing and achieving their career goals
• Determine eligibility or existing programs, services, or referrals; determine client’s capacity to access resources (independently), conduct research; review resume, etc., to determine level of assistance needed and help client identify and engage additional supports needed
• Demonstrate the ability to follow a logical order of sequence, for example, i.e., broad and general questions before asking more detailed questions, seeking information on facts before probing for questions about feelings or conclusions
• Able to accommodate clients who may have difficulty communicating their strengths and needs and/or understanding the information presented, either because of language used or other factors that might limit communication/cognitive function
• Demonstrate effective use of active listening to monitor client’s level of discomfort or anxiety (verbal/nonverbal) and adjust approach as needed to help client feel more comfortable
• Demonstrate the ability to develop interventions to meet client needs, reach agreement with client on interventions along with monitoring the impact of each
• Monitor the impact of interventions and revisit and update intervention plan regularly as needed
• Explore service options; outline methods of exploring career options; outline goals and related actions to achieve; seek agreement on action items; develop plan with client
• Confirm outcomes from previous meetings; revisit and adjust plans if necessary
• Prepare post-intake interview records; track progress; monitor case load level (monthly); schedule and record activities; review performance measures
• Adhere to Code of Ethics along with current legislation, i.e., Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA), Human Rights Legislation, Privacy Act, Canada Labour Code, Workers’ Compensation Act and Employment Standards, Health and Safety Regulations

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11. Processus de prestation de services

Exemples de démonstration des compétences

• Établir un rapport; déterminer la ou les raisons pour lesquelles le client recherche des services; obtenir un consentement éclairé, collecter les informations statistiques requises.
• Initier et préparer l’entretien en identifiant les points forts et les obstacles; surveiller le niveau de confort du client et ajuster éventuellement l’approche; résumer la discussion.
• Avoir la capacité d’identifier et de discuter des défis urgents auxquels les clients sont confrontés avant l’emploi, tels que le logement inadéquat, la santé mentale, les difficultés d’apprentissage, les problèmes familiaux et la discrimination systémique.
• Identifier et aider les clients à construire un réseau de soutien composé de contacts personnels et professionnels qui leur permet de surmonter les difficultés tout en trouvant des solutions pratiques aux problèmes auxquels ils sont confrontés et en atteignant leurs objectifs professionnels.
• Déterminer l’éligibilité ou les programmes, les services ou les renvois existants; déterminer la capacité du client à accéder aux ressources (de manière indépendante), effectuer des recherches; examiner le curriculum vitae, etc., pour déterminer le niveau d’assistance nécessaire et aider le client à identifier et à impliquer les sources de soutien supplémentaires nécessaires.
• Démontrer la capacité à suivre un ordre logique, par exemple, poser des questions générales avant de poser des questions plus détaillées, rechercher des informations sur les faits avant de poser des questions sur les sentiments ou les conclusions.
• Être capable de s’adapter aux clients qui peuvent avoir des difficultés à communiquer leurs points forts et leurs besoins et/ou à comprendre les informations présentées, soit en raison de la langue utilisée, soit en raison d’autres facteurs susceptibles de limiter la communication ou les fonctions cognitives.
• Démontrer une utilisation efficace de l’écoute active pour surveiller le niveau d’inconfort ou d’anxiété du client (verbal/non verbal) et ajuster l’approche si nécessaire pour aider le client à se sentir plus à l’aise.
• Démontrer la capacité à développer des interventions pour répondre aux besoins du client, à se mettre d’accord avec le client sur les interventions et à contrôler l’impact de chacune d’entre elles.
• Contrôler l’impact des interventions, revoir et mettre à jour le plan d’intervention régulièrement si nécessaire.
• Explorer les options de service; définir les méthodes d’exploration des options de carrière; définir les objectifs et les actions connexes à réaliser; rechercher un accord sur les points d’action; élaborer un plan avec le client.
• Confirmer les résultats des réunions précédentes; revoir et ajuster les plans si nécessaire.
• Préparer les comptes rendus des entretiens de suivi; suivre les progrès; contrôler le niveau de la charge de travail (mensuellement); programmer et enregistrer les activités; examiner les mesures de rendement.
• Respecter le code de déontologie ainsi que la législation en vigueur, à savoir la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE), la législation sur les droits de la personne, la Loi sur la protection des renseignements personnels, le code du travail du Canada, la Loi sur les accidents du travail et les normes d’emploi, les règlements en matière de santé et de sécurité.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr4.pdf

12. Learning and Job Readiness

Examples of demonstration of competency

• Knowledgeable of varying complexities of job readiness needs
• The ability to understand and identify client needs and formulate strategies to meet those needs
• Recommend resources and information to explore career interests and active participation in activities, i.e., talk to friends, family, teachers, members of community, conduct informational interviews, LMI, learn about occupational choices and attend networking opportunities
• Demonstrate the ability to develop client action plans by implementing strategies to support client needs, achieving goals, monitoring progress and documenting client interactions
• Demonstrate the ability to understand economic, political, and global labour market issues that affect both training and educational opportunities
• Knowledge and understanding of educational and training programs, trends, and funding options available
• Demonstrate an understanding of job search strategies, life skills resources and additional resources to support client goals
• Adhere to Code of Ethics along with current legislation, i.e., Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA), Human Rights Legislation, Privacy Act, Canada Labour Code, Workers’ Compensation Act and Employment Standards, Health and Safety Regulations

For additional information view the Effective Performance and Knowledge and Understanding section in the National Competency Profile for Career Development Professionals https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads/competency_framework_downloads8.pdf

12. Préparation à l’apprentissage et à l’emploi

Exemples de démonstration des compétences

• Connaître les différentes complexités des besoins en matière de préparation à l’emploi.
• Avoir la capacité à comprendre et à identifier les besoins du client et à formuler des stratégies pour répondre à ces besoins.
• Recommander des ressources et de l’information pour explorer les intérêts professionnels et la participation active aux activités, c’est-à-dire parler aux amis, à la famille, aux enseignants, aux membres de la communauté, mener des entrevues d’information, obtenir de l’information sur le marché du travail (IMT), se renseigner sur les choix professionnels et participer à des activités de réseautage.
• Démontrer la capacité d’élaborer des plans d’action pour les clients en mettant en œuvre des stratégies pour répondre aux besoins des clients, en atteignant les objectifs, en surveillant les progrès et en documentant les interactions avec les clients.
• Démontrer la capacité de comprendre les enjeux économiques, politiques et mondiaux du marché du travail qui ont une incidence sur les possibilités de formation et d’éducation.
• Connaître et comprendre les programmes d’éducation et de formation, les tendances et les options de financement disponibles.
• Démontrer une compréhension des stratégies de recherche d’emploi, des compétences de base essentielles et des ressources supplémentaires pour soutenir les objectifs des clients.
• Respecter le code de déontologie ainsi que la législation en vigueur, à savoir la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE), la législation sur les droits de la personne, la Loi sur la protection des renseignements personnels, le code du travail du Canada, la Loi sur les accidents du travail et les normes d’emploi, les règlements en matière de santé et de sécurité.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr4.pdf

13. Awareness of Diverse Worldviews

Examples of demonstration of competency

• Reflect on own values, beliefs/biases and seek to understand those of their clients; challenge own assumptions; avoid stereotypes that might negatively impact the well-being of the client and the outcomes of career development interventions.
• Ability to understand and recognize the values of diverse clients (Indigenous, immigrants, LGBTQ2+, youth-at-risk, affected by job loss, poverty, post-incarceration, and disabilities) that they may share regarding their own cultural background and identify challenges and barriers these clients may face.
• Reflect on how the career development approach may be tailored to meet the diverse client’s needs; develop realistic and attainable career development interventions, identification of applicable resources and tools to overcome potential barriers along with tailoring the services to meet the needs of the client
• Develop an understanding of the diverse histories, languages, cultural practices, spiritual beliefs and legislation of Indigenous people
• Demonstrate the ability to identify and reflect on how these may impact Indigenous peoples’ expectations regarding work, recruitment and selection and the development of Indigenous education and training.
• Understand Canada’s immigration programs, services, resources, and legislation impacting immigrant clients
• Demonstrate awareness of the diverse languages, values and beliefs of the immigrant client population which may impact expectations regarding work, education, and training.
• Develop an understanding of legislation and regulation regarding LGBTQ2+, i.e., models of identity formation, transition process, medical concerns, psychological adjustments, legal issues, gender identities and self-concept
• Ability to identify culturally different views on sexual orientation of LGBTQ2+ and how this may impact expectations regarding work, education, and training.
• Develops an understanding of legislation and regulation impacting youth at risk.
• The ability to identify alternative service providers and factors impacting youth at risk regarding work, education and training.
• Demonstrate the ability to identify how the result of work disruption impacts the physical, mental, and emotional wellness of an individual.
• Develops an understanding of legislation impacting people affected by work disruptions and the challenges and barriers they face regarding work (labour market information to support transition to another industry), education (occupations in high demand) and training (funding available to support workers transitioning to high demand occupations).
• Understands Canadian legislation impacting people living in poverty and recognizing it is experienced across race, gender, sexual orientation, and citizenship status
• Ability to identify factors and social resources contributing to poverty and how this may impact expectations regarding work, education, and training. CDPs must recognize when client needs exceed their competency, capacity, and scope of practice.
• Ability to identify legislation impacting people post-incarceration and programs designed to cater to the needs and issues related to justice involved individuals
• Develops an understanding of the unique challenges and barriers clients with a criminal record and/or post-incarceration following a conviction, and how these may impact expectations about, and access to work, education, and training.
• Ability to identify and recognize types of disabilities, onboarding processes and accommodate practices along with reasonable workplace adjustments
• Develops an understanding of relevant legislation affecting clients living with a disability and how it may impact expectations about, and access to work, education, and training based on their unique challenges and barriers.
• Identifies challenges and barriers; identifies resources and tools to overcome potential barriers; select potential tools and resources for Indigenous people, Immigrants and LGBTQ2+, Youth at Risk, those affected by work disruption; people experiencing poverty, those with a criminal record, those who are living with a disability might be useful to support the process
• Helps clients prepare for seeking employment by identifying which skills are required and helps them improve on these to aid their job search, utilizing culturally relevant approaches
• Knowledgeable in the community supports and resources that may support Indigenous people, Immigrants and LGBTQ2+, Youth at Risk clients, clients affected by work disruption, clients experiencing poverty, clients with a criminal record; clients living with a disability
• Seeks solutions that combine the needs of local employers and job seekers
• Knowledgeable on Labour Market Information; Knowledgeable and able to articulate to employers the benefits of diversity in the workplace; strategies to boost recruitment and selection of employers
• Knowledgeable on appropriate legislation, programs designed to support specific client demographics, specific accommodations, workplace adjustments, inclusive policy and procedures

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13. Reconnaissance de la diversité

Exemples de démonstration des compétences

• Réfléchir à ses propres valeurs, croyances et préjugés et chercher à comprendre ceux de ses clients; remettre en question ses propres idées préconçues; éviter les stéréotypes qui pourraient avoir un impact négatif sur le bien-être du client et sur les résultats des interventions de développement de carrière.
• Être capable de comprendre et de reconnaître les valeurs de divers clients (Autochtones, immigrants, LGBTQ2+, jeunes à risque, personnes touchées par la perte d’emploi, la pauvreté, les sortants de prison et les handicapés) qu’ils peuvent partager en ce qui concerne leurs propres antécédents culturels et à identifier les défis et les obstacles auxquels ces clients peuvent être confrontés.
• Réfléchir à la manière dont l’approche du développement de carrière peut être adaptée pour répondre aux besoins d’une clientèle diverse; développer des interventions réalistes et réalisables en matière de développement de carrière, identifier les ressources et les outils applicables pour surmonter les obstacles potentiels et adapter les services aux besoins du client.
• Comprendre la diversité des histoires, des langues, des pratiques culturelles, des croyances spirituelles et des législations des populations autochtones.
• Démontrer la capacité d’identifier et de réfléchir à la manière dont ces éléments peuvent avoir un impact sur les attentes des peuples autochtones en matière de travail, de recrutement et de sélection, ainsi que sur le développement de l’éducation et de la formation autochtones.
• Comprendre les programmes, les services, les ressources et la législation du Canada en matière d’immigration qui ont un impact sur les clients immigrants.
• Être sensibilisé à la diversité des langues, des valeurs et des croyances de la clientèle immigrée, ce qui peuvent avoir une incidence sur leurs attentes en matière de travail, d’éducation et de formation.
• Développer une bonne compréhension de la législation et la réglementation concernant les personnes LGBTQ2+, c’est-à-dire les modèles de formation de l’identité, le processus de transition, les préoccupations médicales, les ajustements psychologiques, les questions juridiques, les identités de genre et le concept de soi.
• Avoir la capacité à identifier les différents points de vue culturels sur l’orientation sexuelle des personnes LGBTQ2+ et la manière dont cela peut influencer les attentes en matière de travail, d’éducation et de formation.
• Développer une compréhension de la législation et de la réglementation ayant un impact sur les jeunes à risque.
• Avoir la capacité d’identifier les fournisseurs de services alternatifs et les facteurs ayant un impact sur les jeunes à risque en ce qui concerne le travail, l’éducation et la formation.
• Démontrer la capacité à identifier comment le résultat d’une perturbation du travail a un impact sur le bien-être physique, mental et émotionnel d’un individu.
• Comprendre la législation concernant les personnes touchées par une interruption de travail et les défis et obstacles auxquels elles sont confrontées en matière de travail (information sur le marché du travail pour faciliter la transition vers une autre industrie), d’éducation (professions en forte demande) et de formation (financement disponible pour aider les travailleurs à faire la transition vers des professions en forte demande).
• Comprendre la législation canadienne ayant un impact sur les personnes vivant dans la pauvreté et reconnaître qu’elle est vécue indépendamment de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle et du statut de citoyenneté.
• Avoir la capacité à identifier les facteurs et les ressources sociales qui contribuent à la pauvreté et comment cela peut influencer les attentes en matière de travail, d’éducation et de formation. Les PDC doivent reconnaître que les besoins des clients dépassent leurs compétences, leurs capacités et leur champ d’action.
• Avoir la capacité à identifier la législation ayant un impact sur les personnes en situation de post-incarcération et les programmes conçus pour répondre aux besoins et aux problèmes liés aux personnes impliquées avec la justice.
• Comprendre les défis et les obstacles propres aux clients qui ont un casier judiciaire et/ou qui viennent de sortir de prison à la suite d’une condamnation, et la manière dont ces défis peuvent influer sur les attentes et l’accès au travail, à l’éducation et à la formation.
• Avoir la capacité à identifier et à reconnaître les types de handicaps, les processus d’intégration et les pratiques d’adaptation, ainsi que les ajustements raisonnables sur le lieu de travail.
• Comprendre la législation pertinente concernant les clients vivant avec un handicap et la manière dont la législation et le handicap peuvent influer sur les attentes et l’accès au travail, à l’éducation et à la formation en fonction des défis et des obstacles qui leur sont propres.
• Identifier les défis et les obstacles; identifier les ressources et les outils permettant de surmonter les barrières potentielles; sélectionner les outils et les ressources potentiels qui pourraient être utiles pour soutenir le processus pour les Autochtones, les immigrants et les personnes LGBTQ2+, les jeunes à risque, les personnes touchées par les interruptions de travail, les personnes en situation de pauvreté, les personnes ayant un casier judiciaire, les personnes vivant avec un handicap.
• Aider les clients à se préparer à la recherche d’un emploi en identifiant les compétences requises et en les aidant à les améliorer pour faciliter leur recherche d’emploi, en utilisant des approches culturellement pertinentes.
• Connaître les aides et les ressources communautaires susceptibles d’aider les Autochtones, les immigrés et les personnes LGBTQ2+, les jeunes à risque, les clients touchés par une interruption de travail, les clients en situation de pauvreté, les clients ayant un casier judiciaire et les clients vivant avec un handicap.
• Rechercher des solutions qui combinent les besoins des employeurs et des demandeurs d’emploi locaux.
• Connaître les informations sur le marché du travail; connaître et être capable d’expliquer aux employeurs les avantages de la diversité sur le lieu de travail; les stratégies visant à stimuler le recrutement et la sélection des employeurs.
• Connaître la législation appropriée, les programmes conçus pour soutenir des groupes démographiques spécifiques, les aménagements spécifiques, les ajustements sur le lieu de travail, les politiques et procédures inclusives.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr4.pdf

14. Career Resources

Examples of demonstration of competency

• Identify and select current research information and resources (virtual or physical) that can be easily accessed by clients at their convenience
• Select and evaluate resources that align with identified needs, cost, and currency of information
• Knowledge and awareness regarding regional, national, and international labour market information, and related current events to the labour market; apply labour market information to assist clients in career planning and job search
• Demonstrate key societal developments influencing labour market trends to assist clients in career planning and job search
• Knowledge on standardized/formal/non-standardized/information assessment tools, methods, testing principles and ethical use of tests; appropriate purpose/use of assessment
• Ability to determine client readiness for career services supported by technology, obtaining informed consent, adhering to copyright requirements, and resolving issues with technology
• Utilize technology to provide opportunities to meet virtually with a client and facilitates interactive training and experiential learning through online portals to optimize successful outcomes using job-search technology, social media strategies, mobile technologies, and internet-based applications to support self-guidance and promotion empowerment.
• Adhere to Code of Ethics along with current legislation, i.e., Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA), Human Rights Legislation, Privacy Act, Canada Labour Code, Workers’ Compensation Act and Employment Standards, Health and Safety Regulations

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14. Ressources en orientation professionnelle

Exemples de démonstration des compétences

• Identifier et sélectionner les informations et les ressources de recherche actuelles (virtuelles ou physiques) auxquelles les clients peuvent facilement accéder à leur convenance.
• Sélectionner et évaluer les ressources qui correspondent aux besoins identifiés, au coût et à l’actualité de l’information.
• Connaître et être informé au sujet des informations sur le marché du travail régional, national et international, ainsi que sur les événements actuels liés au marché du travail; utiliser les informations sur le marché du travail pour aider les clients à planifier leur carrière et à chercher un emploi.
• Démontrer les principaux développements sociétaux qui influencent les tendances du marché du travail afin d’aider les clients dans leur planification de carrière et leur recherche d’emploi
• Connaître les outils et méthodes d’évaluation normalisés/formels/non normalisés/informatifs, les principes de test et l’utilisation éthique des tests; objectif/utilisation approprié de l’évaluation.
• Être capable de déterminer si le client est prêt à bénéficier de services de carrière appuyés par la technologie, d’obtenir un consentement éclairé, de respecter les exigences en matière de droits d’auteur et de résoudre les problèmes liés à la technologie.
• Utiliser la technologie pour offrir des possibilités de rencontre virtuelle avec un client et faciliter la formation interactive et l’apprentissage expérientiel par le biais de portails en ligne afin d’optimiser les résultats positifs en utilisant la technologie de recherche d’emploi, les stratégies de médias sociaux, les technologies mobiles et les applications basées sur Internet pour soutenir l’auto-orientation et la promotion de l’autonomisation.
• Respecter le code de déontologie ainsi que la législation en vigueur, à savoir la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE), la législation sur les droits de la personne, la Loi sur la protection des renseignements personnels, le Code canadien du travail, la Loi sur les accidents du travail et les normes d’emploi, ainsi que les règlements en matière de santé et de sécurité.

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15. Client Work Search Strategies

Examples of demonstration of competency

• Assist clients in developing and updating résumés to present marketable skills; identify commonly used components and types of résumés; explain how résumés are screened by employers; offer guidance on writing a résumé; review final draft for grammar and spelling, accuracy, and layout
• Ability to understand client’s background, target market, current knowledge and expectations of job search documentation, human rights legislation and employment standards
• Assist clients in developing a holistic value proposition, helping them gain confidence, improve self-esteem, better understand their strengths, and communicate a consistent message across work search activities. CDPs ensure that clients have accurate information about themselves as well as the target market. This requires both introspection and research.
• The value proposition evolves throughout the career development life span. CDPs guide and provide advice to clients to become self-sufficient in defining and refining value propositions.
• Assist clients to become more self-sufficient on how to develop and design effective cover letters, i.e., outline various types of communication, collecting information, effective writing, and proofreading
• Ability to guide clients on how to develop a portfolio of career development documents, i.e., presenting evidence of qualifications, relevance of supporting documentation, and how to assemble a portfolio (paper and digital)
• Guide and provide constructive feedback while working with client to review the authenticity, sufficiency, and relevance of portfolio evidence
• Guide clients in developing references to support their job search, and manage their reputation effectively; provide advice to clients on the importance of representing themselves authentically
• Prepare clients for employment interviews to increase confidence, ability to articulate their value proposition, and respond to behavioural and situational interview questions, i.e., interview workshops, mock interviews, and discussion after interview
• Guide clients to increase their visibility to employers, recruiters, and other contacts by helping develop a professional network to generate career development opportunities
• Provides and guides clients to select online technology aligned with their needs and technical competence, i.e., social networking sites, social media tools, and employment information sites.

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15. Stratégies de recherche d’emploi pour la clientèle

Exemples de démonstration des compétences

• Aider les clients à élaborer et à mettre à jour leur curriculum vitae afin de présenter des compétences recherchées; identifier les éléments et les types de curriculum vitae couramment utilisés; expliquer comment les curriculums vitae sont examinés par les employeurs; donner des conseils sur la rédaction d’un curriculum vitae; examiner la version finale pour vérifier la grammaire et l’orthographe, l’exactitude et la mise en page.
• Avoir la capacité de comprendre les antécédents du client, le marché cible, les connaissances actuelles et les attentes en matière de documentation sur la recherche d’emploi, la législation sur les droits de l’homme et les normes d’emploi.
• Aider les clients à élaborer une proposition de valeur holistique, en les aidant à gagner en confiance, à améliorer leur estime de soi, à mieux comprendre leurs points forts et à communiquer un message cohérent dans toutes les activités de recherche d’emploi. Les PDC veillent à ce que les clients disposent d’informations précises sur eux-mêmes et sur le marché cible. Cela nécessite à la fois de l’introspection et de la recherche.
• La proposition de valeur évolue tout au long de la durée de vie du développement de carrière. Les PDC guident et conseillent les clients pour qu’ils deviennent autonomes dans la définition et l’affinement des propositions de valeur.
• Aider les clients à devenir plus autonomes dans l’élaboration et la conception de lettres de motivation efficaces, c’est-à-dire décrire les différents types de communication, la collecte d’informations, la rédaction efficace et la relecture.
• Être capable de guider les clients sur la manière d’élaborer un portefeuille de documents de développement de carrière, c’est-à-dire présenter des preuves de qualifications, la pertinence des documents justificatifs et la manière d’assembler un portefeuille (papier et numérique).
• Guider et fournir un retour d’information constructif tout en travaillant avec le client pour examiner l’authenticité, la suffisance et la pertinence des faits présentés dans le portefeuille.
• Guider les clients dans l’élaboration de références pour soutenir leur recherche d’emploi et gérer leur réputation de manière efficace; conseiller les clients sur l’importance de se présenter de manière authentique.
• Préparer les clients aux entretiens d’embauche afin d’accroître leur confiance, leur capacité à formuler leur proposition de valeur et à répondre aux questions d’entretien comportemental et situationnel, c’est-à-dire par des ateliers d’entretien, des simulations d’entretien et des discussions après l’entretien.
• Guider les clients pour qu’ils augmentent leur visibilité auprès des employeurs, des recruteurs et d’autres contacts en les aidant à développer un réseau professionnel afin de générer des opportunités de développement de carrière.
• Fournir et guider les clients dans la sélection de technologies en ligne adaptées à leurs besoins et à leurs compétences techniques, c’est-à-dire des sites de réseaux sociaux, des outils de médias sociaux et des sites d’information sur l’emploi.

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16. Referrals to Professional Services

Examples of demonstration of competency

• Develop and maintain a network of service providers and agencies that can meet client needs when these go beyond their scope of practice; create an inventory of partners for referrals; obtain information about referral resources; verify partners for referrals
• Develop agreements with service providers
• Identify when client’s needs exceed capacity, competency, or scope of practice; assess eligibility; involve client in referral process; explain purpose; obtain consent, complete appropriate documentation
• Make referrals with briefing, instructions, case summary, responsibilities of each party; agreed upon services; communication protocols; potential file transfer
• Prepare client for transition of support; follow up with client on progress/outcomes
• Monitor quality of service delivered to inform future referrals

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16. Références vers des services professionnels

Exemples de démonstration des compétences

• Développer et maintenir un réseau de prestataires de services et d’agences qui peuvent répondre aux besoins des clients lorsque ceux-ci dépassent leur champ d’action; créer un inventaire des partenaires pour les renvois; obtenir des informations sur les ressources d’orientation; vérifier les partenaires pour les renvois.
• Conclure des accords avec les prestataires de services.
• Identifier les cas où les besoins du client dépassent les capacités, les compétences ou le champ d’application de la pratique; évaluer l’éligibilité; impliquer le client dans le processus d’aiguillage; expliquer l’objectif; obtenir le consentement, remplir la documentation appropriée.
• Aiguiller le client en lui donnant des informations, des instructions, un résumé du cas et en expliquant les responsabilités de chaque partie; les services convenus; les protocoles de communication; le transfert éventuel de dossiers.
• Préparer le client à la transition vers l’aide; assurer le suivi des progrès et des résultats avec le client.
• Contrôler la qualité des services fournis afin d’orienter les clients à l’avenir.

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17. Development and Delivery of Group Sessions

Examples of demonstration of competency

• Identify, develop and create training materials; define specific, observable, and measurable learning outcomes, identifiable resources and learning aids, and technology.
• Understand and recognize the principles of instructional design, adult learning, and diversity of participants.
• Prepare for session i.e., budget allocations, site, equipment, emergency procedures, materials and supplies, participant comfort/safety
• Create a positive learning environment, i.e., discuss participant expectations; explain objectives safety measures, and housekeeping
• Apply presentation and training techniques, i.e., demonstrations, group discussions, learning circles, lectures
• Adapt delivery to audience; adjust session plan to accommodate individual or group needs; identify and reduce escalation and resolve inappropriate behaviours
• Provide opportunity for all participants to engage; stimulate discussion; acknowledge contributions by participants
• Close sessions; summarize key messages; administer session evaluation; analyze findings; summarize recommendations

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17. Conception et animation de séances de groupe

Exemples de démonstration des compétences

• Identifier, développer et créer du matériel de formation; définir des résultats d’apprentissage spécifiques, observables et mesurables, des ressources et des aides à l’apprentissage identifiables, ainsi que la technologie.
• Comprendre et reconnaître les principes de la conception pédagogique, de l’apprentissage des adultes et de la diversité des participants.
• Préparer la session, c’est-à-dire les allocations budgétaires, le site, l’équipement, les procédures d’urgence, le matériel et les fournitures, le confort et la sécurité des participants.
• Créer un environnement d’apprentissage positif, c’est-à-dire discuter des attentes des participants, expliquer les objectifs, les mesures de sécurité et les questions générales.
• Appliquer des techniques de présentation et de formation, c’est-à-dire des démonstrations, des discussions de groupe, des cercles d’apprentissage, des conférences.
• Adapter la présentation au public; ajuster le plan de la séance pour répondre aux besoins individuels ou du groupe; identifier les risques d’escalade causés par des comportements inappropriés et les réduire/les résoudre.
• Donner l’occasion à tous les participants de participer; stimuler la discussion; reconnaître les contributions des participants.
• Clôturer les séances; résumer les messages clés; gérer l’évaluation de la séance, analyser les résultats; résumer les recommandations.

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18. Research

Examples of demonstration of competency

• Identify challenge that would benefit from increased understanding
• Identify existing research; assess feasibility of research
• Set research purpose and direction; write research plan, including, research objectives; deliverables; timeframe; monitoring procedure; available resources
• Set research guidelines, i.e., timescale and reporting parameters
• Conduct literature review: review methods used in previous research; write research questions; select analytical methodologies
• Formulate data collection guidelines; collect data; assess quality – adjusting data collection if required
• Prepare data and performs data analysis
• Assess performance, i.e., project progress, process, workplan, timelines
• Adjust plans, methods, targets, and responsibilities as necessary
• Select methods of presenting findings, considering format, audience, action required, and present findings

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18. Recherche

Exemples de démonstration des compétences

• Identifier le défi qui bénéficierait d’une meilleure compréhension.
• Identifier les recherches existantes; évaluer la faisabilité de la recherche.
• Définir l’objectif et l’orientation de la recherche; rédiger un plan de recherche comprenant les objectifs de la recherche, les résultats attendus, l’échéanicer, la procédure de suivi et les ressources disponibles.
• Définir les lignes directrices de la recherche, c’est-à-dire le calendrier et les paramètres d’établissement des rapports.
• Réaliser une analyse documentaire : examiner les méthodes utilisées dans des recherches antérieures; rédiger des questions de recherche; sélectionner des méthodologies analytiques.
• Formuler des lignes directrices pour la collecte des données; collecter les données; évaluer la qualité – ajuster la collecte des données si nécessaire.
• Préparer les données et les analyser.
• Évaluer les performances, c’est-à-dire, l’avancement du projet, le processus, le plan de travail, les échéanciers.
• Ajuster les plans, les méthodes, les objectifs et les responsabilités si nécessaire.
• Sélectionner les méthodes de présentation des résultats, en tenant compte du format, du public, de l’action requise, et présenter les résultats.

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19. Assessment and Evaluation Instruments and Procedures

Examples of demonstration of competency

• Assess available technology-enable assessment and evaluation tools
• Select assessment and evaluation assessment tools verifying intended use of test results, test purpose, context, underlying theory, psychometric characteristics, and own qualification
• Provide relevant information to client prior to session, i.e., rights and responsibilities, purpose, content, format, test-taking strategies, scoring criteria, reporting, confidentiality
• Obtain informed consent for the assessment or evaluation
• Prepare for assessment and evaluation session i.e., suitable location, implement approved accommodations for test takers with disabilities
• Explain testing software or equipment to client, as applicable
• Administer assessment and evaluation tools in compliance with test instructions
• Observe testing session to identify behaviour(s) that could compromise the integrity of test results; takes appropriate action to correct behaviour
• Record all environmental, health, emotional or other incidents that have occurred during the testing session that may impact test validity
• Collect all test materials; report breaches of security; secure test materials; protect confidentiality of test information
• Score test in line with test procedures, and interpret results; retain scores as prescribed by organizational or legal guidelines
• Report issues relevant to the use and application of assessment and evaluation measures
• Explain results; based on client level of understanding
• Advise how to use results to inform decisions as well as benefits and limitations of test results and interpretations
• Apply results to career development interventions
• Knowledgeable on testing principles and ethical use of tests and legal rights of test takers and, the advantages and disadvantages of different types of assessment instruments

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19. Outils et méthodes d’évaluation

Exemples de démonstration des compétences

• Évaluer les outils d’appréciation et d’évaluation disponibles et compatibles avec la technologie.
• Sélectionner les outils d’évaluation en vérifiant l’utilisation prévue des résultats du test, l’objectif du test, le contexte, la théorie sous-jacente, les caractéristiques psychométriques et la qualification du candidat.
• Fournir les informations pertinentes au client avant la séance, c’est-à-dire les droits et responsabilités, l’objectif, le contenu, le format, les stratégies de passation du test, les critères de notation, les rapports, la confidentialité.
• Obtenir un consentement éclairé pour l’examen ou l’évaluation.
• Préparer la session d’évaluation, c’est-à-dire trouver un lieu approprié, mettre en œuvre les aménagements approuvés pour les personnes handicapées qui passent le test.
• Expliquer au client le logiciel ou l’équipement de test, le cas échéant.
• Administrer le test et/ou les outils d’évaluation, conformément aux instructions du test.
• Surveiller la séance de test afin d’identifier les comportements susceptibles de compromettre l’intégrité des résultats du test; prendre les mesures appropriées pour corriger le comportement.
• Enregistrer tous les incidents environnementaux, sanitaires, émotionnels ou autres survenus au cours de la séance de test et qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la validité du test.
• Rassembler tout le matériel d’examen; signaler les violations de sécurité; sécuriser le matériel d’examen; protéger la confidentialité des informations relatives à l’examen.
• Noter les tests conformément aux procédures de test et interpréter les résultats; conserver les résultats conformément aux directives organisationnelles ou juridiques.
• Signaler les questions relatives à l’utilisation et à l’application des mesures d’appréciation et d’évaluation.
• Expliquer les résultats en fonction du niveau de compréhension du client.
• Conseiller sur la manière d’utiliser les résultats pour éclairer les décisions ainsi que sur les avantages et les limites des résultats des tests et des interprétations.
• Appliquer les résultats aux interventions de développement de carrière.
• Connaître les principes des tests, leur utilisation éthique, les droits légaux des candidats et les avantages et inconvénients des différents types d’instruments d’évaluation.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr5.pdf

20. Career Guidance in Educational System

Examples of demonstration of competency

• Foster a holistic lifelong and critical approach to career development while connecting to student outcomes
• Integrate and articulate relevant career concepts within an educational framework
• Infuse age and grade appropriate career development interventions into mental health/wellness lessons, activities, discussions, campaigns, and community events.
• Identify and foster relevant career influencers and relationships which inform and support career development using varied methods i.e., in person, technology based or written
• Support career influencers to gain understanding of career and career development within schools and the educational system; create opportunities for career influencers to participate in career development activities
• Facilitate, identify and develop age-and grade-appropriate career curriculum i.e., promote career awareness in elementary schools, explore career possibilities in middle schools, prepare for post-secondary studies and/or work search to support career aspirations, support post-secondary success i.e., facilitating school-to-work transitions, providing career services and supports such as résumé writing workshops
• Evaluate the impact on career awareness and revise promotion of career awareness across curriculum, as required
• Identify, define and develop age-and grade-appropriate forms of experiential learning
• Explain experiential learning principles and support student and community/industry partners during the learning process
• Recognize contribution of community partners
• Assess and determine the level of awareness of key stakeholders, career influencers, and community and partnership engagement
• Locate and review provincially mandated curriculum, assess needs, establish and develop priority activities and performance indicators.
• Formulate operating requirements, develop program services, implement and monitor programming.
• Measure and revise program effectiveness and feedback from developed indicators.
• Identify and recognize school counselling theories and techniques, community resources, characteristics of students, and the education system.

For additional information view the Effective Performance and Knowledge and Understanding section in the National Competency Profile for Career Development Professionals https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads/competency_framework_downloads9.pdf

20. Développement de carrière dans le système d’éducation

Exemples de démonstration des compétences

• Favoriser une approche holistique, tout au long de la vie et critique du développement de carrière, tout en établissant un lien avec les résultats des élèves.
• Intégrer et articuler des concepts de carrière pertinents dans un cadre éducatif
• Intégrer des interventions sur le développement de carrière adaptées à l’âge et à l’année scolaire dans les leçons, les activités, les discussions, les campagnes et les événements communautaires relatifs à la santé mentale et au bien-être.
• Identifier et encourager les personnes influentes en matière de carrière et favoriser les relations qui informent et soutiennent le développement de carrière en utilisant diverses méthodes, par exemple en personne, à l’aide de la technologie ou par écrit.
• Aider les personnes influentes en matière de carrière à mieux comprendre les carrières et le développement de carrière au sein des écoles et du système éducatif; créer des opportunités pour les personnes influentes en matière de carrière de participer à des activités de développement de carrière.
• Faciliter, identifier et développer un programme d’études professionnelles adapté à l’âge et à l’année scolaire, c.-à-d. promouvoir la sensibilisation aux carrières dans les écoles primaires, explorer les possibilités de carrière dans les écoles secondaires, préparer aux études post-secondaires et/ou à la recherche d’emploi pour soutenir les aspirations professionnelles, soutenir la réussite post-secondaire, c’est-à-dire faciliter les transitions entre l’école et le travail, fournir des services et un soutien professionnels tels que des ateliers de rédaction de curriculum vitae.
• Évaluer l’impact sur la connaissance des carrières et réviser la promotion de la connaissance des carrières dans le programme d’études, le cas échéant.
• Identifier, définir et développer des formes d’apprentissage par l’expérience adaptées à l’âge et au niveau scolaire.
• Expliquer les principes de l’apprentissage par l’expérience et soutenir les élèves et les partenaires de la communauté ou de l’industrie au cours du processus d’apprentissage.
• Reconnaître la contribution des partenaires communautaires.
• Évaluer et déterminer le niveau de sensibilisation des principales parties prenantes, des influenceurs de carrière et de l’engagement de la communauté et des partenariats.
• Repérer et examiner les programmes d’études prescrits par la province, évaluer les besoins, établir et développer les activités prioritaires et les indicateurs de rendement.
• Formuler des exigences opérationnelles, développer des services de programme, mettre en œuvre et contrôler la programmation.
• Mesurer et réviser l’efficacité du programme et le retour d’information à partir des indicateurs développés.
• Identifier et reconnaître les théories et techniques d’orientation scolaire, les ressources communautaires, les caractéristiques des étudiants et le système éducatif.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr5.pdf

21. Career Management

Examples of demonstration of competency

• Perform workforce planning, review documentation, business plans, organizational goals, workforce planning strategies, emerging skill requirements, vacant positions, new positions, and requirements of new businesses
• Identify skill inventory, prepare strategies to address gaps, i.e., training, recruitment
• Develop and formulate workforce development policies and strategies to optimize employee mobility i.e., training, recruitment
• Assess performance against current job requirements; discuss career aspirations, goals, and employee Individualized Development Plan (IDP)
• Provide support and guidance and evaluate the effectiveness of strategies using established indicators, and recommend adjustments
• Knowledgeable on human resources management, i.e., recruitment, selection, performance management, training and development, succession management

For additional information view the Effective Performance and Knowledge and Understanding section in the National Competency Profile for Career Development Professionals https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads/competency_framework_downloads9.pdf

21. Gestion de carrière

Exemples de démonstration des compétences

• Effectuer la planification des effectifs, examiner la documentation, les plans d’entreprise, les objectifs organisationnels, les stratégies de planification des effectifs, les besoins en compétences émergentes, les postes vacants, les nouveaux postes et les besoins des nouvelles entreprises.
• Identifier l’inventaire des compétences, préparer des stratégies pour combler les lacunes, c’est-à-dire la formation, le recrutement.
• Développer et formuler des politiques et des stratégies de développement de la main-d’œuvre afin d’optimiser la mobilité des employés (formation, recrutement).
• Évaluer le rendement par rapport aux exigences actuelles du poste; discuter des aspirations professionnelles, des objectifs et du plan de développement individualisé (PDI) de l’employé.
• Fournir du soutien et des conseils, et évaluer l’efficacité des stratégies à l’aide d’indicateurs établis, puis recommander des ajustements.
• Connaître la gestion des ressources humaines, c’est-à-dire le recrutement, la sélection, la gestion du rendement, la formation et le développement, la planification de la relève.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr5.pdf

22. Employer Outreach and Relations

Examples of demonstration of competency

• Identify local labour market needs – attend business and industry events, i.e., conferences, job fairs, employer related networking opportunities, consult professional network, sign up for employment-related new alerts, contact prospective employers to inquire about work and experiential learning opportunities, meet with employers to identify skill shortages
• Identify and works with community associations to address gaps in services that prevent access to work, i.e., transportation service, daycare, medical support, etc.
• Meet employers to identify current and future workforce needs; promote and develop strategies to identify the benefits of a diverse and inclusive workforce; work with employer to create work requirements free of unintended barriers (HR policies), workplace accommodations, and identifying relevant employment legislation and regulations
• Support recruitment and selection efforts; provide ongoing support of referred clients, i.e., job maintenance strategies, and support on issues and challenges during employment
• Assist employer in defining work requirements i.e., develop job descriptions, identify possible barriers to employment specific to the organization, develop pre-employment and integration of new employee strategies to address barriers, employee retention strategies
• Meet with employers to present service offerings i.e., new employment opportunities and innovative employment options, in alignment with provincial, territorial, and federal law, i.e., internships, volunteer work experiences, on-the-job coaching, customized training and development, job shadowing
• Identify list of potential employers best matched to client profiles; informs employee and employer of respective rights and responsibilities
• Develop service agreement; initiates contact between client and employer, schedules a pre-interview meeting, support implementation of selection process, negotiation of agreement.

For additional information view the Effective Performance and Knowledge and Understanding section in the National Competency Profile for Career Development Professionals https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads/competency_framework_downloads10.pdf

22. Collaboration et relations avec les employeurs

Exemples de démonstration des compétences

• Identifier les besoins du marché du travail local – assister à des événements commerciaux et industriels, c’est-à-dire des conférences, des salons de l’emploi, des occasions de réseautage avec les employeurs; consulter le réseau professionnel, s’inscrire aux nouvelles alertes liées à l’emploi, contacter des employeurs potentiels pour s’enquérir des possibilités de travail et d’apprentissage par l’expérience, rencontrer des employeurs pour identifier les pénuries de compétences.
• Identifier et collaborer avec les associations communautaires pour combler les lacunes dans les services qui empêchent l’accès au travail, c’est-à-dire les services de transport, les garderies, le soutien médical, etc.
• Rencontrer les employeurs pour identifier les besoins actuels et futurs de main-d’œuvre; promouvoir et développer des stratégies pour identifier les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive; travailler avec les employeurs pour créer des conditions de travail exemptes d’obstacles involontaires (politiques RH) et des aménagements du lieu de travail, puis identifier la législation et la réglementation pertinentes en matière d’emploi.
• Soutenir les efforts de recrutement et de sélection; fournir un soutien continu aux clients recommandés, c’est-à-dire des stratégies de maintien de l’emploi et du soutien concernant les questions et les défis au cours de l’emploi.
• Aider les employeurs à définir les exigences du travail, c.-à-d. élaborer des descriptions de postes, identifier les éventuels obstacles à l’emploi propres à l’organisation, élaborer des stratégies de pré-embauche et d’intégration des nouveaux employés pour lever les obstacles ainsi que des stratégies de rétention des employés.
• Rencontrer les employeurs pour leur présenter les services offerts, c’est-à-dire les nouvelles possibilités d’emploi et les options novatrices en matière d’emploi, conformément aux lois provinciales, territoriales et fédérales, p. ex. les stages, les expériences de travail bénévole, le coaching en milieu de lieu de travail, la formation et le développement personnalisés, le jumelage / l’observation en milieu poste de travail.
• Établir une liste d’employeurs potentiels correspondant le mieux aux profils des clients; informer l’employé et l’employeur de leurs droits et responsabilités respectifs.
• Élaborer une entente de service; établir le contact entre le client et l’employeur, organiser une réunion préalable à l’entretien, soutenir la mise en œuvre du processus de sélection, négocier l’entente.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr6.pdf

23. Community Capacity Building

Examples of demonstration of competency

• Collect information/data using a range of methods; analyze information, integrate information from various sources, develop key recommendations to address employability issues
• Create a labour market strategy working group; define roles/responsibilities; develop labour market goals; identify information and data to be collected
• Analyze labour market needs assessment findings; set economic, social, educational and employment strategic goals
• Develop strategies to achieve stated goals, in specific areas; develop action plan, define critical activities and timelines, identify resources, develop contingency plans
• Submit document for review by stakeholders; finalize action plan using feedback from consultation
• Present components of action plan, delegate activities, develop communication strategy, establish a schedule for progress reviews, prepare reports
• Identify evaluation criteria, select evaluation tools, collect data, analyze information, write report documenting findings, disseminate findings

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23. Renforcement des capacités communautaires

Exemples de démonstration des compétences

• Recueillir des informations/données à l’aide d’un éventail de méthodes; analyser les informations, intégrer les informations provenant de diverses sources, élaborer des recommandations clés pour résoudre les problèmes d’employabilité.
• Créer un groupe de travail sur la stratégie du marché du travail; définir les rôles/responsabilités; développer les objectifs du marché du travail; identifier les informations et les données à recueillir.
• Analyser les résultats de l’évaluation des besoins du marché du travail; fixer des objectifs stratégiques en matière économique, sociale, éducative et d’emploi.
• Élaborer des stratégies pour atteindre les objectifs fixés dans des domaines spécifiques; élaborer un plan d’action, définir les activités critiques et les échéanciers, identifier les ressources, élaborer des plans d’urgence.
• Soumettre le document à l’examen des parties prenantes; finaliser le plan d’action en tenant compte du retour d’information de la consultation.
• Présenter les éléments du plan d’action, déléguer les activités, élaborer une stratégie de communication, établir un calendrier pour l’examen des progrès accomplis, préparer les rapports.
• Identifier les critères d’évaluation, sélectionner les outils d’évaluation, recueillir les données, analyser les informations, rédiger un rapport documentant les résultats, diffuser les résultats.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr6.pdf

24. Policy and Advocacy

Examples of demonstration of competency

• Identify and summarize the policy issues to be addressed; conduct situational assessment, i.e., state problem, summarize considerations, describe options, make recommendations, generate policy solutions, provide comparative information
• Draft policy, considering; background statement, policy objectives, plan for maintenance and periodic review; related policies, procedures, documents
• Seek input on policy, i.e., assess readiness for policy development i.e., regulations, fiscal measures, constraints and barriers to implementation and mitigation strategies
• Revise and schedule periodic review of policy based on consultation and collaboration
• Set measurable advocacy goals, considering, organizational vision and mission statement, national policy on the issue, political environment, current public opinion, audiences
• Identify, develop and implement an action plan based on the strategies to raise awareness i.e., hold press conference, launch social media campaigns, develop informational website, organize coalition events
• Identify issues and solutions that impact the advancement of the field of practice, i.e., support development and implementation of public policies, champion advancements in practice, policy, research, and education, participate in development of professional identity, participate in professional associations, build alliances with other professionals; publish research
• Conduct research to determine level of awareness of key characteristics of the profession
• Builds a public awareness campaign; launches a campaign and measures impact of public awareness campaign

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24. Politiques publiques et défense des intérêts

Exemples de démonstration des compétences

• Identifier et résumer les questions politiques à traiter; procéder à une évaluation de la situation, c’est-à-dire énoncer le problème, résumer les considérations, décrire les options, faire des recommandations, générer des solutions politiques, fournir des informations comparatives.
• Rédiger une politique, en tenant compte du contexte initial, des objectifs de la politique, du plan de maintenance et de révision périodique, des politiques, des procédures et des documents connexes.
• Solliciter des contributions sur la politique, c’est-à-dire évaluer l’état de préparation à l’élaboration de la politique, p. ex. les réglementations, les mesures fiscales, les contraintes et les obstacles à la mise en œuvre, ainsi que les stratégies d’atténuation.
• Réviser et programmer l’examen périodique de la politique sur la base de la consultation et de la collaboration
• Fixer des objectifs politiques mesurables, en tenant compte de la vision et de la mission de l’organisation, de la politique nationale sur la question, de l’environnement politique, de l’opinion publique actuelle, des différents publics.
• Identifier, développer et mettre en œuvre un plan d’action basé sur les stratégies de sensibilisation, c’est-à-dire organiser des conférences de presse, lancer des campagnes dans les médias sociaux, développer un site web d’information, organiser des événements de coalition.
• Identifier les problèmes et les solutions qui ont un impact sur l’avancement du domaine de pratique, c’est-à-dire, soutenir l’élaboration et la mise en œuvre de politiques publiques, défendre les progrès dans la pratique, la politique, la recherche et l’éducation, participer au développement de l’identité professionnelle, participer à des associations professionnelles, créer des alliances avec d’autres professionnels; publier des recherches.
• Mener des recherches pour déterminer le niveau de sensibilisation aux principales caractéristiques de la profession.
• Élaborer une campagne de sensibilisation du public; lancer une campagne et mesurer l’impact de la campagne de sensibilisation du public.

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25. Strategic Delivery of Career Development Services

Examples of demonstration of competency

• Establish strategic planning team; review current data, identify internal and external stakeholders, identify consultant approach, conduct a strategic organizational and environmental assessment
• Identify and develop strategic goals and action plan for priority areas
• Develops budget requirements
• Identify opportunities to improve organizational outcomes through use of partnerships, potential community based organizations that would be beneficial to confirm interest in establishing partnership
• Clarify shared goals and objective, identify opportunities to work together, develop action plan to achieve partnership goals
• Identify and recommend performance management systems
• Review performance report requirements; compile quantitative and qualitative data; analyze findings; store and report data; set targets or expected performance
• Summarize key messages in an easy-to-understand way, e.g., with a visual dashboard or brief executive summary
• Identify and evaluate potential risks to clients, CDPs, and organization, such as: violence economic downturn, tarnished reputation, poor caseload ratio, breach of/non-compliance to legal, ethical, and professional practice requirements
• Implement risk management strategies, i.e., secure data storage; obtain insurance, employee training, monitor employee performance, provide employee feedback, provide ongoing performance feedback, implement business continuity plans and procedures
• Monitor and evaluate the effectiveness of the service delivery to identify emerging risks, addresses risk situations
• Knowledgeable on performance and risk management systems, i.e., performance measurement, reporting, monitoring, business planning, risk retention, risk control, risk avoidance, risk financing

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25. Prestation stratégique de services de développement de carrière

Exemples de démonstration des compétences

• Constituer une équipe de planification stratégique; examiner les données actuelles, identifier les parties prenantes internes et externes, définir l’approche du consultant, procéder à une évaluation stratégique de l’organisation et de l’environnement.
• Identifier et développer des objectifs stratégiques et un plan d’action pour les domaines prioritaires.
• Élaborer les exigences budgétaires.
• Identifier les possibilités d’améliorer les résultats de l’organisation via des partenariats avec les organisations communautaires potentielles qui seraient bénéfiques pour confirmer l’intérêt d’établir un partenariat.
• Clarifier les buts et objectifs communs, identifier les possibilités de collaboration, élaborer un plan d’action pour atteindre les objectifs du partenariat.
• Identifier et recommander des systèmes de gestion des rendements
• Examiner les exigences en matière de rapports de rendement; compiler les données quantitatives et qualitatives; analyser les résultats; stocker et rapporter les données; établir les objectifs en fonction du rendement attendu.
• Résumer les messages clés d’une manière facile à comprendre, par exemple à l’aide d’un tableau de bord visuel ou d’un bref résumé.
• Identifier et évaluer les risques potentiels pour les clients, les PDCs et l’organisation, tels que : la violence, la récession économique, la réputation ternie, le faible ratio de cas, la violation ou le non-respect des exigences légales, éthiques et professionnelles.
• Mettre en œuvre des stratégies de gestion des risques, c’est-à-dire sécuriser le stockage des données, souscrire une assurance, former les employés, surveiller leurs rendements, leur fournir de la rétroaction, fournir un retour d’information continu sur les rendements, mettre en œuvre des plans et des procédures de continuité des activités.
• Contrôler et évaluer l’efficacité de la prestation de services afin d’identifier les risques émergents et de faire face aux situations à risque.
• Connaître les systèmes de gestion du rendement et des risques, c’est-à-dire la mesure du rendement, la surveillance et la communication des informations, la planification des activités d’affaires, la rétention des risques, le contrôle des risques, l’évitement des risques, le financement des risques.

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26. Career Development Leadership

Examples of demonstration of competency

• Conduct introduction meeting: sharing expectations, define roles and responsibilities, agree on details of mentorship, i.e., duration, time commitment, frequency of meetings, meeting formats and location
• Prepare mentorship agreement
• Conduct research to support mentee’s goals; conduct needs assessment; develop IDP; conduct regular progress meeting; evaluate mentee’s perception of the success of the mentorship; evaluate own perception on the success of the mentorship, i.e., mentee’s personal growth
• Identify areas for improvement; look for innovative strategies to advance business objectives, solve issues, and address challenges; identify solution(s) to improve function, process, or procedure
• Review trends in service delivery: consult employees to generate ideas on challenges; select change management approach; prepare business case for proposed change; secure buy-in from executive team
• Establish change management team i.e., a representative group of employees at all levels across functional areas
• Develop a change management implementation plan
• Develop a communication strategy, meet with employees to launch the initiative – explain change, measures of success, describe project plan, timelines, roles, and responsibilities; engage employees in sharing concerns and ideas
• Monitor the implementation, schedule review of project
• Track progress; measure the implementation success; adjust implementation plan as required
• Knowledgeable on change management frameworks and project management

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26. Leadership en développement de carrière

Exemples de démonstration des compétences

• Organiser une rencontre initiale : partager les attentes, définir les rôles et les responsabilités, convenir des détails du mentorat, c’est-à-dire la durée, l’engagement en termes de temps, la fréquence des réunions, le format des réunions et le lieu.
• Préparer l’entente de mentorat.
• Effectuer des recherches pour soutenir les objectifs de la personne guidée; effectuer une évaluation des besoins; élaborer un PDI; organiser des réunions régulières sur les progrès; évaluer la perception de la personne guidée sur le succès du mentorat; évaluer sa propre perception sur le succès du mentorat, c’est-à-dire, la croissance personnelle de la personne guidée.
• Identifier les domaines à améliorer; rechercher des stratégies innovantes pour faire progresser les objectifs commerciaux, résoudre les problèmes et relever les défis; identifier des solutions pour améliorer la fonction, le processus ou la procédure.
• Examiner les tendances en matière de prestation de services : consulter les employés pour générer des idées sur les défis à relever; sélectionner une approche de gestion du changement; préparer une analyse de rentabilité pour le changement proposé; obtenir l’adhésion de l’équipe de direction.
• Mettre en place une équipe de gestion du changement, c’est-à-dire un groupe représentatif d’employés à tous les niveaux et dans tous les domaines fonctionnels.
• Élaborer un plan de mise en œuvre de la gestion du changement.
• Élaborer une stratégie de communication, rencontrer les employés pour lancer l’initiative – expliquer le changement, les mesures de réussite, décrire le plan du projet, les échéances, les rôles et les responsabilités; inciter les employés à partager leurs préoccupations et leurs idées.
• Surveiller la mise en œuvre, planifier la révision du projet.
• Suivre les progrès; mesurer le succès de la mise en œuvre; ajuster le plan de mise en œuvre si nécessaire.
• Connaître les cadres de gestion du changement et de la gestion de projet.

Pour plus d’informations, consultez les sections Démonstration de la compétence et Connaissance et compréhension que vous trouverez dans le Profil national de compétences pour les professionnel.le.s du développement de carrière : https://ccdp-pcdc.ca/media/competency_framework_downloads_fr/competency_framework_downloads_fr6.pdf

27. Core Leadership - Integrity

Examples of demonstration of competency

• Respects and maintains confidentiality
• Tells the truth and is honest in all dealings.
• Keeps promises and commitments made to others. Does the right thing, even when it is difficult. Does not yield to pressure to show bias or manipulate others.
• Avoids situations and actions considered inappropriate or which present a conflict of interest.
• Adheres to a set of core values that are represented in decisions and actions.
• Does not misrepresent self or use position or authority for personal gain.
• Takes responsibility for own work, including problems or issues.
• Acts within ethical and legal boundaries and encourages others to adhere to these

Examples of ineffective behaviours

• Compromises organizational policies, rules and procedures when under pressure
• Treats sensitive information without due regard or discretion
• Fails to take responsibility for own actions and decisions; tries to pass the responsibility to others
• Fails to hold agreements made with others

27. Leadership de base - Integrité

Exemples de démonstration des compétences

• Respecte et maintient la confidentialité.
• Dit la vérité et est honnête dans toutes ses transactions.
• Tient les promesses et les engagements pris envers les autres. Fait ce qu’il faut, même lorsque c’est difficile. Ne cède pas à la pression de prendre parti ou de manipuler les autres.
• Évite les situations et les actions considérées comme inappropriées ou présentant un conflit d’intérêts.
• Adhère à un ensemble de valeurs fondamentales qui se reflètent dans ses décisions et ses actions.
• Ne se présente pas sous un faux jour et n’utilise pas sa position ou son autorité pour en tirer un gain personnel.
• Assume la responsabilité de son propre travail, y compris les problèmes ou les questions qui se présentent.
• Agit dans le respect des limites éthiques et juridiques et encourage les autres à s’y conformer.

Exemples de comportements inefficaces

• Compromet les politiques, règles et procédures de l’organisation lorsqu’il est sous pression.
• Traite les informations sensibles sans tenir compte de leur importance ou sans faire preuve de discernement.
• N’assume pas la responsabilité de ses propres actions et décisions; essaie de rejeter la responsabilité sur les autres.
• Ne respecte pas les accords conclus avec les autres.

27. Core Leadership - Loyality

Examples of demonstration of competency

• Promotes organizational mission and goals, and shows the way to achieve them.
• Develops strategic plans which in line with organizational mission
• Links mission, vision, values, goals, and strategies to everyday work.
• Sets clear, meaningful, challenging, and attainable group goals and expectations that are aligned with those of the organization.

Examples of ineffective behaviours

• Behaves inconsistently with personal and organizational ethics and values
• Establishes networks for personal rather than organizational use
• Focuses only on achieving personal goals

27. Leadership de base - Loyauté

Exemples de démonstration des compétences

• Fait la promotion de la mission et des objectifs de l’organisation et montre la voie à suivre pour les atteindre.
• Élabore des plans stratégiques alignés avec la mission de l’organisation.
• Établit un lien entre la mission, la vision, les valeurs, les objectifs et les stratégies de manière quotidienne.
• Fixe des objectifs et des attentes clairs, significatifs, stimulants et réalisables pour le groupe, qui sont alignés sur ceux de l’organisation.

Exemples de comportements inefficaces

• Se comporte de manière incompatible avec l’éthique et les valeurs personnelles et organisationnelles.
• Établit des réseaux à des fins personnelles plutôt qu’organisationnelles.
• Se concentre uniquement sur la réalisation de ses objectifs personnels.

27. Core Leadership - Decisiveness

Examples of demonstration of competency

• Makes timely, informed decisions that take into account the facts, goals, constraints, and risks.
• Gathers data and others’ input when making decisions. Considers lessons learned from experience, differing needs, and the impact of the decision on others.
• Displays balanced thinking, combining wisdom, analysis, experience, and perspective when making decisions or producing results.
• Finds solutions that are acceptable to diverse groups with conflicting interests and needs.
• Weighs the pros and cons of each option before making a decision and moving forward.
• Can explain the rationale for a decision.
• Makes necessary decisions even when information is limited or unclear.
• Learns from the consequences of decisions.

Examples of ineffective behaviours

• Makes decisions without regard to the impact on team or self
• Considers only a narrow perspective when making a decision
• Makes decisions without involving or consulting others
• Fails to base decisions or actions on a clear long term vision
• Makes decisions which include conflicting priorities
• Fails to identify and use the relevant processes to make decisions

27. Leadership de base - Prise de décisions

Exemples de démonstration des compétences

• Prend des décisions opportunes et éclairées qui tiennent compte des faits, des objectifs, des contraintes et des risques.
• Recueille des données et l’avis d’autres personnes lorsqu’il prend des décisions. Tient compte des leçons tirées de l’expérience, des besoins différents et de l’impact de la décision sur les autres.
• Fait preuve d’une pensée équilibrée, combinant sagesse, analyse, expérience et perspective lorsqu’il s’agit de prendre des décisions ou de produire des résultats.
• Trouve des solutions qui sont acceptables pour divers groupes dont les intérêts et les besoins sont contradictoires.
• Pèse le pour et le contre de chaque option avant de prendre une décision et d’aller de l’avant.
• Peut expliquer les raisons d’une décision.
• Prend les décisions nécessaires même lorsque les informations sont limitées ou peu claires.
• Tire les leçons des conséquences de ses décisions.

Exemples de comportements inefficaces

• Prend des décisions sans tenir compte de l’impact sur l’équipe ou sur lui-même.
• Ne prend en compte qu’une perspective étroite lors de la prise de décision.
• Prend des décisions sans impliquer ou consulter les autres.
• Ne fonde pas ses décisions ou ses actions sur une vision claire à long terme.
• Prend des décisions qui comportent des priorités contradictoires.
• N’identifie pas et n’utilise pas les processus pertinents pour prendre des décisions.

27. Core Leadership - Curiousity

Examples of demonstration of competency

• Open to and seeks out fresh ideas that provide solutions to all types of workplace challenges.
• Contributes original and resourceful ideas in brainstorming sessions.
• Sees opportunities for creative problem solving while staying within the parameters of good practice. Generates unique but workable and useful solutions to difficult problems.
• Thinks in terms of desired outcomes. Finds ways to turn the idea into reality
• Visualizes potential problems and solutions without needing tangible, “real-life” examples. Can discuss and project the aspects and impacts of issues and decisions.
• Finds and maximizes opportunities for growth and development from multiple sources.
• Seeks and acquires new competencies, work methods, ideas, and information that will improve own efficiency and effectiveness on the job.

Examples of ineffective behaviours

• Is reluctant to change when faced with new demands or challenges
• Shows little flexibility in attitude when faced with new ideas
• Holds outdated views despite changes in the work environment
• Becomes negative in outlook when faced with change

27. Leadership de base - Curiosité

Exemples de démonstration des compétences

• Ouvert et à la recherche d’idées nouvelles qui apportent des solutions à tous les types de défis sur le lieu de travail.
• Apporte des idées originales et ingénieuses lors des séances de remue-méninges.
• Saisit les occasions de résoudre les problèmes de manière créative tout en restant dans les limites des bonnes pratiques. Génère des solutions uniques, mais réalisables et utiles pour des problèmes difficiles.
• Réfléchit en termes de résultats souhaités. Trouve les moyens de transformer l’idée en réalité
• Visualise les problèmes et les solutions potentielles sans avoir besoin d’exemples tangibles de la vie réelle. Peut discuter et projeter les aspects et les impacts des problèmes et des décisions.
• Trouve et maximise les possibilités de croissance et de développement à partir de sources multiples.
• Recherche et acquiert de nouvelles compétences, méthodes de travail, idées et informations qui amélioreront son efficacité et son rendement au travail.

Exemples de comportements inefficaces

• Est réticent.e à changer lorsque de nouvelles exigences ou de nouveaux défis se présentent.
• Fait preuve de peu de souplesse dans son attitude face à de nouvelles idées.
• Maintient des points de vue dépassés malgré l’évolution de l’environnement de travail.
• Adopte une attitude négative lorsqu’il est confronté à un changement.

27. Core Leadership - Level Headedness

Examples of demonstration of competency

• Maintains composure in highly stressful or adverse situations.
• Handles high workloads, competing demands, vague assignments, interruptions, and distractions with poise and ease.
• Remains steady or thrives under pressure, using it to fuel productivity and efficiency.
• Stays calm and maintains focus in turbulent, threatening, or emergency situations. Makes rational decisions and continues to perform effectively.
• Manages own behavior to prevent or reduce feelings of stress.
• Resolves difficult or complicated challenges.
• Frames problems before trying to solve them. Breaks down problems and identifies all of their facets, including hidden or tricky aspects.

Examples of ineffective behaviours

• Demonstrates helplessness when confronted with ambiguous situations
• Demonstrates a lack of emotional control during difficult situations
• Fails to make use of opportunities to fill knowledge and skills gaps
• Transfers own stress or pressure to others

27. Leadership de base - Sérénité

Exemples de démonstration des compétences

• Garder son sang-froid dans des situations très stressantes ou défavorables.
• Gère une charge de travail élevée, des demandes concurrentes, des missions vagues, des interruptions et des distractions avec calme et aisance.
• Reste stable ou travaille bien sous pression, l’utilisant pour alimenter la productivité et l’efficacité.
• Reste calme et se concentre dans des situations turbulentes, menaçantes ou d’urgence. Prend des décisions rationnelles et continue à travailler efficacement.
• Gère son propre comportement afin de prévenir ou de réduire les sentiments de stress.
• Résout des problèmes difficiles ou compliqués.
• Essaie de comprendre les problèmes avant d’essayer de les résoudre. Décompose les problèmes et identifie toutes leurs facettes, y compris les aspects cachés ou délicats.

Exemples de comportements inefficaces

• Manifeste son incapacité face à des situations ambiguës.
• Manque de contrôle émotionnel dans les situations difficiles.
• N’exploite pas les possibilités de combler les lacunes en matière de connaissances et de compétences.
• Transfère son propre stress ou sa pression sur les autres.

27. Core Leadership - Leadership Presence

Examples of demonstration of competency

• Conveys confidence in a group’s ability to prevail over challenges to reach its goals.
• Suggests and asks for others’ ideas to improve quality, efficiency, and effectiveness.
• Adapts to changing business needs, conditions, and work responsibilities and works with a variety of situations, individuals, groups, and varying customer needs.
• Responds positively to change, embracing and using new practices or values to accomplish goals and solve problems.
• Adapts approach, goals, and methods to achieve solutions and results in dynamic situations.
• Copes well and helps others deal with the ongoing demands of change; sees and shows others the benefits of change.
• Recovers quickly from setbacks, and finds alternative ways to reach goals or targets.
• Manages change in a way that reduces the concern experienced by others. Clarifies priorities when leading change.
• Displays openness to different or new ways of doing things and sees multiple perspectives.
• Seeks out others to learn perspectives and takes action based on input.
• Takes a decisive course of action/Expresses beliefs with conviction.
• Seeks new challenges and willingness to take on challenges with appropriate independence.
• Conveys confidence in own knowledge or decisions.
• Demonstrates openness to new organizational structures, procedures, and technology.
• Sees the merits of perspectives, in addition to their own.
• Switches to a different strategy when an initially-selected one is unsuccessful.
• Demonstrates willingness to modify a strongly held position in the face of contrary evidence.

Examples of ineffective behaviours

• Is reluctant to change when faced with new demands or challenges
• Shows little flexibility in attitude when faced with new ideas
• Holds outdated views despite changes in the work environment
• Ignores innovative or creative inputs from others and is biased towards favouring the status quo
• Changes processes and methods in a radical way, without consulting others or considering consequences.
• Avoids or dismisses feedback about organizational effectiveness
• Maintains a culture of bureaucracy and hierarchical power in the Organization

27. Leadership de base - Présence et charisme du leader

Exemples de démonstration des compétences

• Met un groupe en confiance face à son capacité à surmonter les difficultés pour atteindre son objectifs.
• Suggère et sollicite les idées des autres afin d’améliorer la qualité, l’efficacité et le rendement.
• S’adapte à l’évolution des besoins de l’entreprise, des conditions et des responsabilités professionnelles et travaille dans des situations, avec des individus et des groupes divers et en fonction des besoins des clients.
• Réagit positivement au changement, en adoptant et en utilisant de nouvelles pratiques ou valeurs pour atteindre les objectifs et résoudre les problèmes.
• Adapte l’approche, les objectifs et les méthodes pour trouver des solutions et obtenir des résultats dans des situations dynamiques.
• S’adapte bien et aide les autres à faire face aux exigences permanentes du changement; voit les avantages du changement et les montre aux autres.
• Se remet rapidement des échecs et trouve d’autres moyens d’atteindre les objectifs ou les cibles.
• Gère le changement de manière à réduire l’inquiétude des autres. Clarifie les priorités dans la conduite du changement.
• Fait preuve d’ouverture d’esprit à l’égard de façons de faire différentes ou nouvelles et envisage des perspectives multiples.
• Cherche à connaître le point de vue des autres et prend des mesures en fonction des informations recueillies.
• Adopte une ligne de conduite décisive/Exprime ses croyances avec conviction.
• Recherche de nouveaux défis et est prêt à les relever avec l’indépendance nécessaire.
• Démontre de la confiance dans ses propres connaissances ou décisions.
• Fait preuve d’ouverture à l’égard des nouvelles structures organisationnelles, procédures et technologies.
• Perçoit les mérites d’autres points de vue, en plus du sien propre.
• Passe à une autre stratégie lorsqu’une stratégie initialement choisie n’a pas abouti.
• Démontre une volonté de modifier une position fermement défendue face à des preuves contraires.

Exemples de comportements inefficaces

• Est réticent à changer face à de nouvelles exigences ou de nouveaux défis.
• Fait preuve de peu de souplesse dans son attitude face à de nouvelles idées.
• Maintient des points de vue dépassés malgré l’évolution de l’environnement de travail.
• Ignore les apports novateurs ou créatifs des autres et privilégie le statu quo.
• Modifie les processus et les méthodes de manière radicale, sans consulter les autres ou sans tenir compte des conséquences.
• Évite ou rejette le retour d’information sur l’efficacité de l’organisation.
• Entretient une culture de la bureaucratie et du pouvoir hiérarchique au sein de l’organisation.

28. Organizational Leadership - Mission Driven

Examples of demonstration of competency

• Promotes organizational mission and goals, and shows the way to achieve them.
• Links mission, vision, values, goals, and strategies to everyday work.
• Actively promotes and solicits support for a program or cause. Builds credibility as a representative by demonstrating personal commitment and sharing information.
• Using knowledge of audience views and interests, chooses and employs diverse methods, tools, and resources to educate and build enthusiasm in potential partners and supporters.
• Ensures others grasp the purpose and benefits of the program or cause. Tailors messages to specific audiences to develop interest and endorsement.
• Displays passion for the cause, and sparks that same passion in others

Examples of ineffective behaviours

• Fails to promote and defend future direction/initiatives
• Lacks credibility and fails to create a positive impact
• Uses inappropriate arguments when trying to influence people

28. Leadership organisationnel - Au service de la mission

Exemples de démonstration des compétences

• Fait la promotion de la mission et les objectifs de l’organisation et montre la voie à suivre pour les atteindre.
• Établit un lien entre la mission, la vision, les valeurs, les objectifs et les stratégies de manière quotidienne.
• Fait la promotion et sollicite activement le soutien d’un programme ou d’une cause. Construit sa crédibilité en tant que représentant en démontrant son engagement personnel et en partageant des informations.
• En s’appuyant sur sa connaissance des opinions et des intérêts du public, choisit et utilise diverses méthodes, outils et ressources pour éduquer et susciter l’enthousiasme de partenaires et de partisans potentiels.
• S’assure que les autres comprennent l’objectif et les avantages du programme ou de la cause. Adapte les messages à des publics spécifiques afin de susciter l’intérêt et l’adhésion.
• Affiche sa passion pour la cause et suscite la même passion chez les autres.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne parvient pas à promouvoir et à défendre les orientations/initiatives futures.
• Manque de crédibilité et ne crée pas d’impact positif.
• Utilise des arguments inappropriés lorsqu’il tente d’influencer les gens.

28. Organizational Leadership - Visionary

Examples of demonstration of competency

• Sees where current trends will lead, and how they may influence the organization’s direction. Foresees opportunities
• Forms and articulates a clear picture of the future the organization should strive for. Explains why that future is important and how current decisions make or break the chance to reach it.
• Using a global perspective, reliably forecasts future needs and devises plans to meet those needs.
• Analyzes options and decisions based on long-term pay-offs or outcomes.
• Translates the vision for a program or organization into clear strategies.
• Prepares and delivers complex messages to intended audience

Examples of ineffective behaviours

• Fails to promote and defend future direction/initiatives
• Lacks credibility and fails to create a positive impact

28. Leadership organisationnel - Visionnaire

Exemples de démonstration des compétences

• Voit où mènent les tendances actuelles et comment elles peuvent influencer l’orientation de l’organisation. Anticipe les opportunités.
• Forme et articule une image claire de l’avenir vers lequel l’organisation doit tendre. Explique pourquoi cet avenir est important et comment les décisions actuelles font ou défont les chances d’y parvenir.
• En utilisant une perspective globale, prévoit de manière fiable les besoins futurs et élabore des plans pour répondre à ces besoins.
• Analyse les options et les décisions en fonction des bénéfices ou des résultats à long terme.
• Traduit la vision d’un programme ou d’une organisation en stratégies claires.
• Prépare et transmet des messages complexes au public visé.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne parvient pas à promouvoir et à défendre les orientations/initiatives futures.
• Manque de crédibilité et ne crée pas d’impact positif.

28. Organizational Leadership - Change Leader

Examples of demonstration of competency

• Manages, leads, and enables the process of change and transition while helping others deal with the impacts.
• Recognizes and communicates the potential benefits of change.
• Recognizes and manages the challenges that can accompany change.
• Encourages others to value change.
• Develops improved ways of doing things, including new approaches or methods.

Examples of ineffective behaviours

• Develops strategies without involving or consulting others
• Develops plans which include conflicting priorities
• Fails to identify and use the relevant processes to get things done
• Fails to acknowledge and support others in adapting to change
• Does not effectively the potential benefits of change

28. Leadership organisationnel - Leader du changement

Exemples de démonstration des compétences

• Gère, dirige et permet le processus de changement et de transition tout en aidant les autres à en gérer les conséquences.
• Reconnaît et communique les avantages potentiels du changement.
• Reconnaît et gère les défis qui peuvent accompagner le changement.
• Encourage les autres à valoriser le changement.
• Développe de meilleures façons de faire les choses, y compris de nouvelles approches ou méthodes.

Exemples de comportements inefficaces

• Élabore des stratégies sans impliquer ou consulter les autres.
• Élabore des plans comportant des priorités contradictoires.
• N’identifie pas et n’utilise pas les processus pertinents pour faire avancer les choses.
• Ne reconnaît pas les autres et ne les aide pas à s’adapter au changement.
• Ne tient pas compte des avantages potentiels du changement.

28. Organizational Leadership - Governance Understanding

Examples of demonstration of competency

• Demonstrates knowledge of elements of good governance including transparency, integrity, lawfulness, sound policy, participation, accountability, responsiveness, and the absence of corruption and wrongdoing.
• Provides opportunities for governance training for board members
• Engages board members in building a strong working relationship and defining roles and responsibilities
• Provides guidance on policy development, accountability
• Assists the board in the development tools for measuring governance effectiveness

Examples of ineffective behaviours

• Lack of cooperation with the board members
• Lack of commitment to purpose or mandate of board
• Avoids sharing knowledge, information and expertise with board members
• Fails to pay sufficient attention to the development needs of board members

28. Leadership organisationnel - Compréhension de la gouvernance

Exemples de démonstration des compétences

• Démontre une connaissance des éléments de bonne gouvernance, notamment la transparence, l’intégrité, la légalité, les politiques saines, la participation, la responsabilité, la réactivité et l’absence de corruption et d’actes répréhensibles.
• Offre des possibilités de formation à la gouvernance pour les membres du conseil d’administration.
• Engage les membres du conseil d’administration à établir une relation de travail solide et à définir les rôles et les responsabilités.
• Fournit des conseils sur l’élaboration des politiques, l’obligation de rendre compte.
• Assiste le conseil d’administration dans le développement d’outils de mesure de l’efficacité de la gouvernance.

Exemples de comportements inefficaces

• Manque de collaboration avec les membres du conseil d’administration.
• Manque d’engagement à l’égard de l’objectif ou du mandat du conseil d’administration.
• Évite de partager ses connaissances, ses informations et son expertise avec les membres du conseil d’administration.
• N’accorde pas suffisamment d’attention aux besoins de développement des membres du conseil d’administration.

28. Organizational Leadership - Organizational Awareness

Examples of demonstration of competency

• Defines tasks and milestones to achieve objectives, while ensuring the optimal use of resources to achieve those objectives.
• Identifies the sequence of tasks and the resources needed to achieve a goal, and prioritizes key action steps. Anticipates the impacts and risks of decisions and actions.
• Seeks and uses others’ input about critical actions, timelines, sequencing, scope, methodology, expected outcomes, and priorities. Sees potential challenges and opportunities, and adjusts plans based on input.
• Creates realistic schedules for projects and follows them. Evaluates progress against schedule and goal objective.
• Monitors and evaluates social, fiscal, and political trends that affect the plan. Prepares strategies to deal with problems or drastic changes.
• Evaluates proposed actions and timelines against organizational mission and values. Integrates the current plan with other plans as needed to achieve the overall mission.
• Anticipates and prepares for upcoming events, ensuring adequate resources are available.
• Puts things in sequential and/or logical order in preparation for accomplishing a goal.

Examples of ineffective behaviours

• Defines objectives and implementation plans that are unclear or impractical
• Fails to set priorities in advance or deviates regularly from them
• Commits to delivery regardless of the impact on team or self
• Fails to identify and organize the resources needed to accomplish tasks
• Is slow in reallocating resources and shifting priorities when faced with changes
• Fails to monitor own and others’ goals, activities and budgets

28. Leadership organisationnel - Conscience organisationnelle

Exemples de démonstration des compétences

• Définit les tâches et les étapes pour atteindre les objectifs, tout en garantissant l’utilisation optimale des ressources pour atteindre ces objectifs.
• Identifie la séquence des tâches et les ressources nécessaires pour atteindre un objectif, et établit un ordre de priorité pour les étapes clés de l’action. Anticipe les impacts et les risques des décisions et des actions.
• Sollicite et utilise l’avis des autres sur les actions critiques, les calendriers, les séquences, la portée, la méthodologie, les résultats escomptés et les priorités. Perçoit les défis et les opportunités potentiels et ajuste les plans en fonction des informations reçues.
• Établit des échéanciers réalistes pour les projets et les respecte. Évalue les progrès réalisés par rapport au échéanciers et aux objectifs fixés.
• Surveille et évalue les tendances sociales, fiscales et politiques qui affectent le plan. Prépare des stratégies pour faire face aux problèmes ou aux changements radicaux.
• Évalue les actions et les échéanciers proposés par rapport à la mission et aux valeurs de l’organisation. Intègre le plan actuel à d’autres plans, si nécessaire, afin de réaliser la mission globale.
• Anticipe et prépare les événements à venir, en veillant à ce que des ressources adéquates soient disponibles.
• Place les choses dans un ordre séquentiel et/ou logique en vue de la réalisation d’un objectif.

Exemples de comportements inefficaces

• Définit des objectifs et des plans de mise en œuvre peu clairs ou irréalisables.
• Ne fixe pas de priorités à l’avance ou s’en écarte régulièrement.
• S’engage à respecter les délais, quel que soit l’impact sur l’équipe ou sur lui-même.
• N’identifie pas et n’organise pas les ressources nécessaires à l’accomplissement des tâches.
• Est lent à réaffecter les ressources et à modifier les priorités lorsqu’il est confronté à des changements.
• N’assure pas le suivi de ses objectifs, activités et budgets et de ceux des autres.

28. Organizational Leadership - Results Orientation

Examples of demonstration of competency

• Focuses on results and desired outcomes and how best to achieve them in order to get the job done.
• Looks for opportunities to help move a project along; volunteers to help others with projects or assignments.
• Sees when analysis and discussion have served their purpose and moves to action.
• Responds to setbacks with renewed and increased efforts; is persistent in the face of difficulty.
• Inspires and persuades others to voluntarily follow direction, pursue and achieve goals, and adopt new positions or opinions.
• Promotes the creation of shared mission, vision, and values, and uses those principles to guide actions.
• Displays a positive attitude about the work to be done
• Addresses issues in an open, constructive, professional manner, and persuades others to approach issues in the same manner.
• Leads by example and sets standards for professional behavior. Helps those in need of assistance, regardless of rank.
• Shows dedication in completing the work that must be done.

Examples of ineffective behaviours

• Focuses only on achieving personal goals at the expense of team objectives
• Avoids sharing knowledge, information and expertise with team members
• Shows little support for, or undermines fellow team members

28. Leadership organisationnel - Orientation vers les résultats

Exemples de démonstration des compétences

• Se concentre sur les résultats et les effets souhaités et sur la meilleure façon de les atteindre pour que le travail soit fait.
• Cherche des occasions d’aider à faire avancer un projet; se porte volontaire pour aider d’autres personnes dans des projets ou des missions.
• Voit quand l’analyse et la discussion ont atteint leur but et passe à l’action.
• Réagit aux échecs en redoublant d’efforts; est persévérant face aux difficultés.
• Inspire et persuade les autres de suivre volontairement une direction, de poursuivre et d’atteindre des objectifs et d’adopter de nouvelles positions ou opinions.
• Fait la promotion de la création d’une mission, d’une vision et de valeurs communes et utilise ces principes pour guider les actions.
• Adopte une attitude positive à l’égard du travail à effectuer.
• Aborde les questions de manière ouverte, constructive et professionnelle et persuade les autres d’aborder les questions de la même manière.
• Donne l’exemple et fixe des normes de comportement professionnel. Aide ceux qui ont besoin d’assistance, quel que soit leur rang.
• Fait preuve de dévouement dans l’accomplissement des tâches à accomplir.

Exemples de comportements inefficaces

• Se concentre uniquement sur la réalisation de ses objectifs personnels au détriment des objectifs de l’équipe.
• Évite de partager les connaissances, les informations et l’expertise avec les membres de l’équipe.
• Manque de soutien envers les autres membres de l’équipe ou leur nuit.

28. Organizational Leadership - Problem Solver

Examples of demonstration of competency

• Frames problems before trying to solve them. Breaks down problems and identifies all of their facets, including hidden or tricky aspects.
• Shows insight into the root-causes of problems. Generates a range of solutions and courses of action with benefits, costs, and risks associated with each.
• Probes all fruitful sources for answers, and thinks ‘outside the box’ to find options. Uses the good ideas of others to help develop solutions. Seeks advice from those who’ve solved similar problems.
• Tests proposed solutions against the reality of likely effects before going forward; looks beyond the obvious and does not stop at the first answers.
• Evaluates the chosen course of action after it has been implemented to determine its worth and impacts.

Examples of ineffective behaviours

• Is reluctant to change when faced with new demands or challenges
• Shows little flexibility in attitude when faced with new ideas
• Holds outdated views despite changes in the work environment

28. Leadership organisationnel - Résolution de problèmes

Exemples de démonstration des compétences

• Essaie de comprendre les problèmes avant d’essayer de les résoudre. Décompose les problèmes et identifie toutes leurs facettes, y compris les aspects cachés ou délicats.
• Fait preuve de perspicacité quant aux causes profondes des problèmes. Propose une série de solutions et de plans d’action avec les avantages, les coûts et les risques associés à chacun d’entre eux.
• Sonde toutes les sources qui pourraient être profitables pour trouver des réponses et sort des sentiers battus pour trouver des solutions. Utilise les bonnes idées des autres pour contribuer à l’élaboration de solutions. Demande conseil à ceux qui ont résolu des problèmes similaires.
• Teste les solutions proposées par rapport à la réalité des effets probables avant d’aller de l’avant; va au-delà de l’évidence et ne s’arrête pas aux premières réponses.
• Évalue le plan d’action choisi après sa mise en œuvre afin d’en déterminer la valeur et l’impact.

Exemples de comportements inefficaces

• Est réticent à changer face à de nouvelles exigences ou de nouveaux défis.
• Fait preuve de peu de souplesse dans son attitude face à de nouvelles idées.
• Maintient des points de vue dépassés malgré l’évolution de l’environnement de travail.

28. Organizational Leadership - Innovator and Risk Manager

Examples of demonstration of competency

• Is receptive to new ideas and working methods
• Assesses the risk while considering the objectives and parameters of the organization.
• Identifies levels of risk and communicates to the group, stakeholders, or sponsors suggested options for achieving the objective with a shared-understanding of the risks
• Promotes shared mission, vision, and values, and encourages creativity and innovation.

Examples of ineffective behaviours

• Is reluctant to change when faced with new demands or challenges
• Shows little flexibility in attitude when faced with new ideas
• Holds outdated views despite changes in the work environment

28. Leadership organisationnel - Innovateur et gestionnaire de risques

Exemples de démonstration des compétences

• Est réceptif aux nouvelles idées et méthodes de travail.
• Évalue le risque en tenant compte des objectifs et des paramètres de l’organisation.
• Identifie les niveaux de risque et communique au groupe, aux parties prenantes ou aux sponsors les options proposées pour atteindre l’objectif avec une compréhension partagée des risques.
• Fait la promotion d’ une mission, d’une vision et de valeurs communes, et encourage la créativité et l’innovation.

Exemples de comportements inefficaces

• Est réticent à changer face à de nouvelles exigences ou de nouveaux défis.
• Fait preuve de peu de souplesse dans son attitude face à de nouvelles idées.
• Maintient des points de vue dépassés malgré l’évolution de l’environnement de travail.

28. Organizational Leadership - Managerial Acumen

Examples of demonstration of competency

• Follows fiscal guidelines, regulations, principles, and standards when committing fiscal resources
• Monitors costs and seeks to use the most cost- effective methods
• Identifies, organizes and effectively manages the financial and human resources needed to achieve results
• Is able to quickly re-allocate resources and reset priorities in response to unexpected events
• Establishes measures to monitor resources and progress of activities as planned

Examples of ineffective behaviours

• Fails to identify and organize the resources needed to accomplish tasks
• Is slow in reallocating resources and shifting priorities when faced with changes
• Fails to monitor own and others’ goals, activities and budgets

28. Leadership organisationnel - Sens de la gestion

Exemples de démonstration des compétences

• Respecte les lignes directrices, les règlements, les principes et les normes en matière fiscale lorsqu’il engage des ressources financières.
• Contrôle les coûts et cherche à utiliser les méthodes les plus rentables.
• Identifie, organise et gère efficacement les ressources financières et humaines nécessaires pour atteindre les résultats.
• Est capable de réaffecter rapidement les ressources et de redéfinir les priorités en réponse à des événements inattendus.
• Établit des mesures pour contrôler les ressources et l’avancement des activités comme prévu.

Exemples de comportements inefficaces

• N’identifie pas et n’organise pas les ressources nécessaires à l’accomplissement des tâches.
• Est lent à réaffecter les ressources et à modifier les priorités lorsqu’il est confronté à des changements.
• N’assure pas le suivi de ses objectifs, activités et budgets et de ceux des autres

28. Organizational Leadership - Client Orientation

Examples of demonstration of competency

• Builds and maintains client satisfaction with the products and services offered by the organization; provides excellent service to internal and external clients.
• Can describe clients’ expectations. Shows interest in, anticipates, and responds timely to customer needs.
• Delivers products and services when and where the client needs them. Explores options when unable to deliver a requested service, and pursues solutions until the client is satisfied.
• Seeks client feedback and ensures needs have been fully met.
• Seeks ways to improve service delivery. Assesses the organization and its services from the client’s point of view. Emphasizes a team approach to providing great client service.
• Recognizes adverse client reactions and develops better alternatives.

Examples of ineffective behaviours

• Does not measure and understand the attitudes among external stakeholders including client engagement, evaluations, external audits and business results.

28. Leadership organisationnel - Axé sur le client

Exemples de démonstration des compétences

• Suscite et maintient la satisfaction des clients à l’égard des produits et services offerts par l’organisation; fournit un excellent service aux clients internes et externes.
• Peut décrire les attentes des clients. S’intéresse aux besoins des clients, les anticipe et y répond en temps utile.
• Fournit des produits et des services au moment et à l’endroit où le client en a besoin. Examine les options possibles lorsqu’il n’est pas en mesure de fournir un service demandé et recherche des solutions jusqu’à ce que le client soit satisfait.
• S’enquiert des réactions des clients et s’assure que leurs besoins ont été pleinement satisfaits.
• Recherche des moyens d’améliorer la prestation de services. Évalue l’organisation et ses services du point de vue du client. Met l’accent sur une approche d’équipe pour fournir un excellent service à la clientèle.
• Reconnaît les réactions négatives des clients et élabore de meilleures solutions.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne mesure pas et ne comprend pas les attitudes des parties prenantes externes, y compris l’engagement des clients, les évaluations, les audits externes et les résultats de l’entreprise.

28. Organizational Leadership - Systems Thinker

Examples of demonstration of competency

• Demonstrates an excellent understanding of the complex interrelationships of factors which impact the career development environment
• Anticipates new trends and identifies opportunities/ Sees underlying principles, patterns, or themes
• Examines data to grasp issues, draw conclusions, and solve problems.
• Identifies key facts in a range of data. Notices when data appear wrong or incomplete, or need verification.
• Breaks down complex information into component parts.
• Goes beyond analyzing factual information to develop a conceptual understanding of the meaning of a range of information.

Examples of ineffective behaviours

• Fails to think of the broader context; isolates work to own technical field
• Considers only a narrow or local perspective when developing strategy and plans
• Develops strategies without involving or consulting others
• Fails to base initiatives or actions on a clear long term vision

28. Leadership organisationnel - Pensée systémique

Exemples de démonstration des compétences

• Démontre une excellente compréhension des relations complexes entre les facteurs qui influencent l’environnement de développement de carrière.
• Anticipe les nouvelles tendances et identifie les opportunités/ perçoit les principes, les modèles ou les thèmes sous-jacents.
• Examine les données pour saisir les enjeux, tirer des conclusions et résoudre les problèmes.
• Identifie les faits essentiels dans une série de données. Remarque lorsque les données semblent erronées ou incomplètes, ou qu’elles doivent être vérifiées.
• Décompose des informations complexes en éléments constitutifs.
• Va au-delà de l’analyse d’informations factuelles pour développer une compréhension conceptuelle de la signification d’une série d’informations.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne tient pas compte du contexte général; isole le travail dans son propre domaine technique.
• Ne tient compte que d’une perspective étroite ou locale lors de l’élaboration de la stratégie et des plans.
• Élabore des stratégies sans impliquer ou consulter les autres.
• Ne fonde pas ses initiatives ou ses actions sur une vision claire à long terme.

28. Organizational Leadership - Emergency/Crisis Manager

Examples of demonstration of competency

• Recognizes situations that warrant assertive action and moves forward without hesitation.
• Clearly explains laws, rules, and regulations
• Remains calm during the course of activities to lessen the chance of hostility
• Provides direction in crisis situations. Defuses potentially violent people or situations, calming others and removing them from harm
• Works through difficult situations in a positive manner. Broaches issues in ways that allows rational and open discussion.

Examples of ineffective behaviours

• Demonstrates helplessness when confronted with ambiguous emergency/crisis situations
• Demonstrates a lack of emotional control during difficult situations
• Reacts in a hostile and overly defensive way
• Fails to make use of opportunities to fill knowledge and skills gaps
• Transfers own stress or pressure to others

28. Leadership organisationnel - Gestion d’urgence/de crise

Exemples de démonstration des compétences

• Reconnaît les situations qui justifient une action assertive et va de l’avant sans hésitation.
• Explique clairement les lois, les règles et les règlements.
• Reste calme pendant le déroulement des activités afin de réduire le risque d’hostilité.
• Donne des directives dans les situations de crise. Désamorce les situations potentiellement violentes ou atténue le risque d’agressivité en calmant les autres et en les mettant à l’abri du danger.
• Traite les situations difficiles de manière positive. Aborde les questions de manière à permettre une discussion rationnelle et ouverte.

Exemples de comportements inefficaces

• Manifeste son incapacité face à des situations d’urgence ou de crise ambigües.
• Manque de contrôle émotionnel dans les situations difficiles.
• Réagit de manière hostile et excessivement défensive.
• N’exploite pas les possibilités de combler les lacunes en matière de connaissances et de compétences.
• Transfère son propre stress ou sa pression sur les autres.

29. People Leadership - Welcoming and Inclusive

Examples of demonstration of competency

• Maintains an open, approachable manner, and treats others fairly and respectfully. Preserves others’ self-confidence and dignity, and shows regard for their opinions.
• Seeks and considers ideas from those who are reluctant to express their points of view. Anticipates and recognizes the concerns of others, even if those concerns are not openly expressed.
• Builds rapport by listening to, discussing and negotiating with, and rewarding, encouraging, and motivating others.
• Asks questions to identify shared interests, experiences, or other common ground; takes time to get to know co-workers to build rapport and establish a sense of community and belonging.
• Celebrates workplace success and achievement. Supports the good ideas of others.
• Expresses gratitude and appreciation to others who provide information, assistance or support.

Examples of ineffective behaviours

• Fails to acknowledge or recognize others ideas or contributions
• Does not engage others to solicit alternative points of view
• Does not encourage or motivate

29. Leadership des personnes - Accueillant et inclusif

Exemples de démonstration des compétences

• Maintient une attitude ouverte et accessible et traite les autres de manière équitable et respectueuse. Préserve la confiance en soi et la dignité des autres et tient compte de leurs opinions.
• Recherche et prend en considération les idées de ceux qui sont réticents à exprimer leur point de vue. Anticipe et reconnaît les préoccupations des autres, même si ces préoccupations ne sont pas ouvertement exprimées.
• Établit des relations en écoutant les autres, en discutant et en négociant avec eux, en les récompensant, en les encourageant et en les motivant.
• Pose des questions pour identifier les intérêts communs, les expériences ou d’autres points communs; prend le temps d’apprendre à connaître ses collègues afin d’établir des relations et de créer un sentiment de communauté et d’appartenance.
• Célèbre les succès et les réalisations sur le lieu de travail. Soutient les bonnes idées des autres.
• Exprime sa gratitude et sa reconnaissance aux personnes qui lui fournissent des informations, de l’aide ou du soutien.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne reconnaît pas les idées ou les contributions des autres.
• N’engage pas les autres à solliciter d’autres points de vue.
• N’encourage pas et ne motive pas.

29. People Leadership - Communicator

Examples of demonstration of competency

• Speaks and writes clearly, adapting communication style and content so they are appropriate to the needs of the intended audience
• Conveys information and opinions in a structured and credible way
• Encourages others to share their views; takes time to understand and consider these views

Examples of ineffective behaviours

• Does not share useful information with others
• Does little to facilitate open communication
• Interrupts or argues with others rather than listening
• Uses jargon inappropriately in interaction with others
• Lacks coherence in structure of oral and written communications; overlooks key points

29. Leadership des personnes - Communicateur

Exemples de démonstration des compétences

• Parle et écrit clairement, en adaptant le style et le contenu de la communication aux besoins du public visé.
• Communique des informations et des opinions de manière structurée et crédible.
• Encourage les autres à partager leur point de vue; prend le temps de comprendre et d’examiner ces points de vue.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne partage pas les informations utiles avec les autres.
• Ne facilite pas vraiment une communication ouverte.
• Interrompt les autres ou se dispute avec eux au lieu de les écouter.
• Utilise un jargon inapproprié dans ses relations avec les autres.
• Manque de cohérence dans la structure des communications orales et écrites; néglige des points essentiels.

29. People Leadership - Inspirational

Examples of demonstration of competency

• Inspires and persuades others to voluntarily follow direction, pursue and achieve goals, and adopt new positions or opinions.
• Promotes the creation of shared mission, vision, and values, and uses those principles to guide actions.
• Coaches others regardless of performance level. Shares specialized approaches and skills that will increase capabilities.
• Listens and responds appropriately to other team members’ ideas. Offers support for others’ ideas and proposals.

Examples of ineffective behaviours

• Focuses only on achieving personal goals
• Avoids sharing knowledge, information and expertise with team members
• Shows little support for team members

29. Leadership des personnes - Inspiration

Exemples de démonstration des compétences

• Inspire et persuade les autres à suivre volontairement une direction, à poursuivre et à atteindre des objectifs, ainsi qu’à adopter de nouvelles positions ou opinions.
• Fait la promotion de la création d’une mission, d’une vision et de valeurs communes et utilise ces principes pour guider les actions.
• Entraîne les autres, quel que soit leur niveau de rendement. Partage les approches et les compétences spécialisées qui permettront d’accroître les capacités.
• Écoute les idées des autres membres de l’équipe et y répond de manière appropriée. Soutient les idées et les propositions des autres.

Exemples de comportements inefficaces

• Se concentre uniquement sur la réalisation de ses objectifs personnels.
• Évite de partager les connaissances, les informations et l’expertise avec les membres de l’équipe.
• Ne soutient pas vraiment les membres de l’équipe.

29. People Leadership - Trusts Others

Examples of demonstration of competency

• Gives people latitude to make decisions in their own sphere of work.
• Expresses confidence in the ability of others to be successful.
• Allows others to make decisions or take charge.
• Encourage groups or individuals to resolve problems on their own; avoids prescribing a solution.

Examples of ineffective behaviours

• Shows little trust in others and does not delegate work to others
• Fails to recognize potential of staff
• Does not pay attention to development needs of staff

29. Leadership des personnes - Fait confiance aux autres

Exemples de démonstration des compétences

• Donne à chacun la latitude de prendre des décisions dans son propre domaine de travail.
• Exprime sa confiance dans la capacité des autres à réussir.
• Permet aux autres de prendre des décisions ou des responsabilités.
• Encourage les groupes ou les individus à résoudre les problèmes par eux-mêmes; évite de prescrire une solution.

Exemples de comportements inefficaces

• Fait peu confiance aux autres et ne leur délègue pas de travail.
• Ne reconnaît pas le potentiel du personnel.
• N’accorde pas d’attention aux besoins de développement du personnel.

29. People Leadership - Accountable and Dependable

Examples of demonstration of competency

• Takes personal responsibility for the quality and timeliness of work, and achieves results with little oversight.
• Meets productivity standards, deadlines, and work schedules.
• Does not make excuses for errors or problems; acknowledges and corrects mistakes.
• Focuses on results and desired outcomes and how best to achieve them in order to get the job done.
• Sets goals and works diligently to achieve them
• Looks for opportunities to help move a project along; volunteers to help others with projects or assignments.
• Sees w hen analysis and discussion have served their purpose and moves to action.
• Responds to setbacks with renewed and increased efforts; is persistent in the face of difficulty.

Examples of ineffective behaviours

• Does not delegate work appropriately to staff
• Is over-protective towards own area of work and impedes cross-organization action
• Does not provide staff with the necessary support to meet objectives
• Gives unclear or partial instructions and is vague about expected results

29. Leadership des personnes - Responsable et fiable

Exemples de démonstration des compétences

• Assume la responsabilité personnelle de la qualité et de la ponctualité de son travail et obtient des résultats avec peu de supervision.
• Respecte les normes de productivité, les délais et les horaires de travail.
• Ne cherche pas d’excuses pour ses erreurs ou ses problèmes; reconnaît et corrige ses erreurs.
• Se concentre sur les résultats et les effets souhaités et sur la meilleure façon de les atteindre pour que le travail soit fait.
• Fixe des objectifs et travaille avec diligence pour les atteindre.
• Cherche des occasions d’aider à faire avancer un projet; se porte volontaire pour aider d’autres personnes dans des projets ou des missions.
• Voit quand l’analyse et la discussion ont atteint leur but et passe à l’action.
• Réagit aux échecs en redoublant d’efforts; est persévérant face aux difficultés.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne délègue pas le travail de manière appropriée au personnel.
• Surprotège son propre domaine de travail et entrave l’action interorganisationnelle.
• Ne fournit pas au personnel le soutien nécessaire pour atteindre les objectifs.
• Donne des instructions peu claires ou partielles et reste vague sur les résultats attendus.

29. People Leadership - Talent Manager

Examples of demonstration of competency

• Helps others identify key goals and use their talents to achieve those goals. Sees others’ potential and strengths, and works to build on them.
• Actively supports others stretching beyond their comfort levels and trying new techniques that may enhance success.
• Openly shares knowledge and resources
• Helps remove barriers to productivity and success.

Examples of ineffective behaviours

• Fails to recognize the potential of staff, paying insufficient attention to development needs
• Uses criticism as a development opportunity

29. Leadership des personnes - Gestionnaire de talents

Exemples de démonstration des compétences

• Aide les autres à identifier des objectifs clés et à utiliser leurs talents pour atteindre ces objectifs. Perçoit le potentiel et les points forts des autres et s’efforce de les exploiter.
• Aide activement les autres à dépasser leur niveau de confort et à essayer de nouvelles techniques susceptibles d’améliorer leur réussite.
• Partage ouvertement les connaissances et les ressources.
• Aide à éliminer les obstacles à la productivité et à la réussite.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne reconnaît pas le potentiel du personnel et n’accorde pas suffisamment d’attention aux besoins de développement.
• Utilise la critique comme une opportunité de développement.

29. People Leadership - Culturally Aware

Examples of demonstration of competency

• Sees the value of cultural, ethnic, gender, and other individual differences in people. Creates an environment of learning about, valuing, encouraging, and supporting differences.
• Seeks different points of view and leverages diverse perspectives in group processes and decision-making. Checks own views against the views of others.
• Supports fair treatment and equal opportunity for all. Listens to and objectively considers the ideas/input of others. Respects the talents and contributions of all individuals.
• Strives to eliminate barriers to achieve diversity; ensures that new barriers to achieving diversity are not built

Examples of ineffective behaviours

• Is unwilling to view issues from the perspective of others
• Discriminates against individuals or groups
• Makes judgements based on perceived cultural stereotypes
• Seeks to relate only to persons of similar culture, religion, gender or level
• Rationalizes all potential conflict by attributing the cause to differences in culture.

29. Leadership des personnes - Sensible à la culture

Exemples de démonstration des compétences

• Reconnaît la valeur des différences culturelles, ethniques, de genre et des autres différences individuelles. Crée un environnement où l’on apprend à connaître, à valoriser, à encourager et à soutenir les différences.
• Recherche des points de vue différents et tire parti de la diversité des perspectives dans les processus de groupe et la prise de décision. Vérifie ses propres opinions par rapport à celles des autres.
• Soutient le traitement équitable et l’égalité des chances pour tous. Écoute et considère objectivement les idées et les contributions des autres. Respecte les talents et les contributions de tous les individus.
• S’efforce d’éliminer les obstacles à la réalisation de la diversité; veille à ce que de nouveaux obstacles à la réalisation de la diversité ne soient pas érigés.

Exemples de comportements inefficaces

• N’est pas disposé à envisager les problèmes du point de vue des autres.
• Discrimine des individus ou des groupes.
• Porte des jugements fondés sur des stéréotypes culturels perçus.
• Cherche à n’avoir des relations qu’avec des personnes de même culture, religion, sexe ou niveau.
• Rationalise tous les conflits potentiels en attribuant la cause aux différences culturelles.

29. People Leadership - People Person

Examples of demonstration of competency

• Gets along and interacts positively with co-workers and others; understands and relates to others.
• Understands the interests and concerns of others.
• Listens attentively to people’s ideas and concerns.
• Finds non-threatening ways to approach others on sensitive issues.
• Anticipates how others will react to a situation.
• Notices and interprets what others are feeling, based on their choice of words, tone of voice, expressions, and other nonverbal behavior.
• Examines own behaviour and attitudes to avoid stereotypical responses
• Considers issues from the perspective of others

Examples of ineffective behaviours

• Discounts others ideas and concerns
• Does not pay attention to verbal and non verbal cues
• Is not self aware
• Does not consider issues from the perspective of others

29. Leadership des personnes - Centré sur les autres personnes

Exemples de démonstration des compétences

• S’entend et interagit positivement avec ses collègues et d’autres personnes; comprend les autres et entretient des relations avec eux.
• Comprend les intérêts et les préoccupations des autres.
• Écoute attentivement les idées et les préoccupations des autres.
• Trouve des moyens non menaçants d’aborder des questions délicates avec les autres.
• Anticipe la réaction des autres face à une situation.
• Remarque et interprète ce que les autres ressentent, en se basant sur leur choix de mots, le ton de leur voix, leurs expressions et d’autres comportements non verbaux.
• Examine son propre comportement et ses propres attitudes afin d’éviter les réponses stéréotypées.
• Considère les problèmes du point de vue des autres.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne tient pas compte des idées et des préoccupations des autres.
• Ne fait pas attention aux signaux verbaux et non verbaux.
• N’a pas la conscience-de-soi.
• Ne considère pas les problèmes du point de vue des autres.

29. People Leadership - Team and Consensus Builder

Examples of demonstration of competency

• Promotes organizational mission and goals, and shows the way to achieve them.
• Links mission, vision, values, goals, and strategies to everyday work.
• Expresses pride in the team and encourages people to feel good about their collective or individual accomplishments.
• Willingness to independently support and encourage colleagues.
• Demonstrates inclusion and actively supports team working and team spirit.
• Helps remove barriers to team productivity and success.
• Willingness to delegate responsibility, work with others, and coach to develop their capabilities
• Conveys confidence in the team’s ability to be successful, especially with new and challenging tasks; allowing the team freedom to decide how they will accomplish their goals and resolve issues.
• Gives the team latitude to make decisions in their own sphere of work.
• Encourages the team to resolve problems on their own; avoids prescribing a solution.

Examples of ineffective behaviours

• Focuses only on achieving personal goals at the expense of team objectives
• Works independently in settings which require group work
• Avoids sharing knowledge, information and expertise with team members
• Exploits divisions in the team
• Avoids dealing with conflict
• Shows little support for, or undermines fellow team members

29. Leadership des personnes - Créateur d’un esprit d’équipe et de consensus

Exemples de démonstration des compétences

• Fait la promotion de la mission et des objectifs de l’organisation, et montre la voie à suivre pour les atteindre.
• Établit un lien entre la mission, la vision, les valeurs, les objectifs et les stratégies de manière quotidienne.
• Exprime sa fierté à l’égard de l’équipe et encourage les gens à se réjouir de leurs réalisations collectives ou individuelles.
• A la volonté de soutenir et d’encourager ses collègues de manière indépendante.
• Fait preuve d’intégration et soutient activement le travail et l’esprit d’équipe.
• Aide à éliminer les obstacles à la productivité et à la réussite de l’équipe.
• A la volonté de déléguer des responsabilités, de travailler avec d’autres personnes et de les accompagner dans le développement de leurs capacités.
• Transmet la confiance dans la capacité de l’équipe à réussir, en particulier pour les tâches nouvelles et difficiles; laisse à l’équipe la liberté de décider de la manière dont elle atteindra ses objectifs et résoudra les problèmes.
• Donne à l’équipe la latitude de prendre des décisions dans son propre domaine de travail.
• Encourage l’équipe à résoudre les problèmes par elle-même; évite de prescrire une solution.

Exemples de comportements inefficaces

• Se concentre uniquement sur la réalisation de ses objectifs personnels au détriment des objectifs de l’équipe.
• Travaille de manière indépendante dans des contextes nécessitant un travail de groupe.
• Évite de partager les connaissances, les informations et l’expertise avec les membres de l’équipe.
• Exploite les divisions au sein de l’équipe.
• Évite de gérer les conflits.
• Manque de soutien envers les autres membres de l’équipe ou leur nuit.

29. People Leadership - Conflict Resolution

Examples of demonstration of competency

• Presents interests in ways that foster the understanding and resolution of problems. Seeks to understand others’ interests.
• Gains other parties’ trust by being honest, respectful, and sensitive to their needs. Knows when to be gentle and when to be assertive, and acts accordingly. Avoids ultimatums.
• Questions and counters others’ proposals without damaging relationships. Explains ideas or positions that gain acceptance or agreement. Works from facts and a strong knowledge base.
• Remains open to many approaches to address needs or resolve issues. Seeks suggestions from other parties.
• Seeks common interests and win/win solutions or mutually agreeable trade-offs.
• Clearly communicates the reasons for seeking compliance. Explains the regulation, standard, or policy within the context of the situation.
• Anticipates and responds constructively to resistance.
• Avoids confrontational approaches and keeps the communication positive.

Examples of ineffective behaviours

• Avoids dealing with conflict
• Is unwilling to view issues from the perspective of others
• Makes judgements
• Do not consider issues from the perspective of others

29. Leadership des personnes - Résolution des conflits

Exemples de démonstration des compétences

• Présente ses intérêts de manière à favoriser la compréhension et la résolution des problèmes. Cherche à comprendre les intérêts des autres.
• Gagne la confiance des autres parties en étant honnête, respectueux et sensible à leurs besoins. Sait quand il faut faire preuve de douceur et quand il faut s’affirmer, et agit en conséquence. Évite les ultimatums.
• Questionne et contre les propositions des autres sans nuire aux relations. Explique des idées ou des positions qui sont acceptées ou approuvées. Travaille à partir de faits et d’une solide base de connaissances.
• Reste ouvert à de nombreuses approches pour répondre aux besoins ou résoudre les problèmes. Sollicite les suggestions des autres parties.
• Recherche des intérêts communs et des solutions gagnant/gagnant ou des compromis mutuellement acceptables.
• Communique clairement les raisons de la demande de mise en conformité. Explique la réglementation, la norme ou la politique dans le contexte de la situation.
• Anticipe les résistances et y répond de manière constructive.
• Évite les approches conflictuelles et maintient une communication positive.

Exemples de comportements inefficaces

• Évite de gérer les conflits.
• N’est pas disposé à envisager les problèmes du point de vue des autres.
• Émet des jugements.
• Ne considère pas les problèmes du point de vue des autres.

30. External Leadership - Sector Competence

Examples of demonstration of competency

• Demonstrates an excellent understanding of the complex interrelationships of factors which impact the career development environment
• Anticipates new trends and identifies opportunities
• Adeptly and actively articulates the identity and fit within the sector
• Develops strategic plans which are in line with the organization’s mission

Examples of ineffective behaviours

• Fails to think of the broader context; isolates work to own technical field
• Considers only a narrow or local perspective when developing strategy and plans
• Develops strategies without involving or consulting others
• Fails to base initiatives or actions on a clear long term vision

30. Leadership externe - Compétence sectorielle

Exemples de démonstration des compétences

• Démontre une excellente compréhension des relations complexes entre les facteurs qui influencent l’environnement de développement de carrière.
• Anticipe les nouvelles tendances et identifie les opportunités.
• Articule habilement et activement l’identité et la place dans le secteur.
• Élabore des plans stratégiques conformes à la mission de l’organisation.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne tient pas compte du contexte général; isole le travail dans son propre domaine technique.
• Ne tient compte que d’une perspective étroite ou locale lors de l’élaboration de la stratégie et des plans.
• Élabore des stratégies sans impliquer ou consulter les autres.
• Ne fonde pas ses initiatives ou ses actions sur une vision claire à long terme.

30. External Leadership - Consultant

Examples of demonstration of competency

• Collaborates with stakeholders to identify opportunities, options and resolve complex or sensitive issues.
• Helps to develop a clear picture of the needs and best options from various perspectives.
• Identifies resources and potential solutions that are practical and effective. Knows and explains where, when, and how to implement them
• Helps stakeholders by advising on best practices
• Acts proactively, recognizing important trends. Communicates those trends so stakeholders can better prepare to meet new challenges. Develops new services and service models in line with those needs.

Examples of ineffective behaviours

• Does not develop collaborative relationships with other stakeholders
• Does not capitalize on both formal channels and informal networks to further growth and development of the profession, programs and services
• Does not keep current with issues, trends in the sector
• Avoids sharing knowledge, information and expertise

30. Leadership externe - Consultant

Exemples de démonstration des compétences

• Collabore avec les parties prenantes pour identifier les possibilités et les options et résoudre les problèmes complexes ou délicats.
• Aide à développer une image claire des besoins et des meilleures options à partir de différents points de vue.
• Identifie les ressources et les solutions potentielles qui sont pratiques et efficaces. Sait et explique où, quand et comment les mettre en œuvre.
• Aide les parties prenantes en les conseillant sur les meilleures pratiques.
• Agit de manière proactive, en identifiant les tendances importantes. Communique ces tendances afin que les parties prenantes puissent mieux se préparer à relever les nouveaux défis. Développe de nouveaux services et modèles de services en fonction de ces besoins.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne développe pas de relations de collaboration avec les autres parties prenantes.
• Ne tire pas parti des canaux formels et des réseaux informels pour favoriser la croissance et le développement de la profession, des programmes et des services.
• Ne se tient pas au courant des questions et des tendances du secteur.
• Évite de partager les connaissances, les informations et l’expertise.

30. External Leadership - Politically Astute

Examples of demonstration of competency

• Understands internal and external politics and their impacts on the organization.
• Knows the reasoning behind key policies, practices
• Supports the public service mission and goals.
• Aligns resources and maneuvers politics to solve problems or reach goals.
• Uses knowledge of the workings, structure and culture of the organization and political climate to solve problems and accomplish goals.

Examples of ineffective behaviours

• Does not seek to understand the political climate, public policy or practices
• Does not utilize or align resources to solve problems or achieve goals

30. Leadership externe - Politiquement astucieux

Exemples de démonstration des compétences

• Comprend les politiques internes et externes et leur impact sur l’organisation.
• Connaît le raisonnement qui sous-tend les principales politiques, pratiques.
• Soutient la mission et les objectifs du service public.
• Aligne les ressources et manœuvre les politiques pour résoudre les problèmes ou atteindre les objectifs.
• Utilise sa connaissance du fonctionnement, de la structure, de la culture de l’organisation et du climat politique pour résoudre les problèmes et atteindre les objectifs.

Exemples de comportements inefficaces

• Ne cherche pas à comprendre le climat politique, les politiques ou les pratiques publiques.
• N’utilise pas ou n’aligne pas les ressources pour résoudre les problèmes ou atteindre les objectifs.

30. External Leadership - Community Leader

Examples of demonstration of competency

• Aligns resources and maneuvers politics to solve problems or reach goals.
• Uses knowledge of the workings, structure and culture of the organization and political climate to solve problems and accomplish goals.
• Ensures joint ownership of goal setting, commitments, and accomplishments of stakeholders

Examples of ineffective behaviours

• Does not encourage people to work together
• Uses inappropriate arguments and ineffective negotiation techniques when trying to influence people
• Fails to negotiate sustainable agreements
• Lacks credibility and fails to create a positive impact

30. Leadership externe - Leader communautaire

Exemples de démonstration des compétences

• Aligne les ressources et navigue à travers les politiques pour résoudre les problèmes ou atteindre les objectifs.
• Utilise sa connaissance du fonctionnement, de la structure, de la culture de l’organisation et du climat politique pour résoudre les problèmes et atteindre les objectifs.
• Assure l’appropriation commune de la définition des objectifs, des engagements et des réalisations des parties prenantes.

Exemples de comportements inefficaces

• N’encourage pas les gens à travailler ensemble.
• Utilise des arguments inappropriés et des techniques de négociation inefficaces lorsqu’il tente d’influencer les gens.
• Ne parvient pas à négocier des accords durables.
• Manque de crédibilité et ne crée pas d’impact positif.

30. External Leadership - Connector

Examples of demonstration of competency

• Seeks and considers ideas from those who are reluctant to express their points of view.
• Builds rapport by listening to, discussing and negotiating with, and rewarding, encouraging, and motivating others.
• Asks questions to identify shared interests, experiences, or other common ground; takes time to get to know stakeholders to build rapport and establish a sense of community and belonging.
• Seeks to understand and create opportunities for promoting synergies between external partners to improve outcomes
• Builds and maintains mutually beneficial work relationships and alliances inside and outside the organization, characterized by a high level of acceptance, cooperation, and mutual respect.
• Encourages and assists others in building networks to improve results

Examples of ineffective behaviours

• Shows little interest in developing effective relationships and mutual opportunities
• Does not maintains an open, approachable manner, and does not treat others fairly and respectfully, or show regard for their opinions.
• Only sees potential partners/stakeholders as completely separate entities with little impact upon each other
• Works in isolation ad makes no proactive effort to integrate existing or new activities with others

30. Leadership externe - Connecteur

Exemples de démonstration des compétences

• Recherche et prend en considération les idées de ceux qui sont réticents à exprimer leur point de vue.
• Établit des relations en écoutant les autres, en discutant et en négociant avec eux, en les récompensant, en les encourageant et en les motivant.
• Pose des questions pour identifier les intérêts communs, les expériences ou d’autres points communs; prend le temps d’apprendre à connaître les parties prenantes pour établir des relations et créer un sentiment de communauté et d’appartenance.
• Cherche à comprendre et à créer des opportunités pour promouvoir les synergies entre les partenaires extérieurs afin d’améliorer les résultats.
• Établit et entretient des relations de travail et des alliances mutuellement bénéfiques à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation, caractérisées par un niveau élevé d’acceptation, de coopération et de respect mutuel.
• Encourage et aide les autres à créer des réseaux afin d’améliorer les résultats.

Exemples de comportements inefficaces

• Montre peu d’intérêt pour le développement de relations efficaces et d’opportunités mutuelles.
• Ne se montre pas ouvert et accessible, ne traite pas les autres de manière équitable et respectueuse et ne tient pas compte de leurs opinions.
• Ne considère les partenaires/intervenants potentiels que comme des entités totalement distinctes ayant peu d’impact les unes sur les autres.
• Travaille de manière isolée et ne fait pas d’efforts proactifs pour intégrer les activités existantes ou nouvelles avec d’autres.

30. External Leadership - Government and Funder Relations

Examples of demonstration of competency

• Respects and values the role the funders plays and expresses gratitude and appreciation to others who provide information, assistance or support.
• Identifies priorities in accordance with funders strategic directions. Develops and implements action plans, organizes the necessary resources and monitors outcomes.
• Develops plans into clearly defined objectives that take account of changing circumstances
• Identifies priorities and defines realistic objectives and timelines
• Identifies, organizes and effectively manages the financial and human resources needed to achieve results
• Establishes measures to monitor resources and progress of activities as planned
• Monitors costs and seeks to use the most cost- effective methods
• Ensures the project’s or program’s goals, purpose, and criteria for success are clear defined. Clarifies the related roles and responsibilities, deliverables, milestones, limits for independent decision-making, and needs and desires of the funder
• Ensures needed resources and skill sets among staff are available. Averts scope creep.
• Develops reasonable performance standards and ways of evaluating outcome quality.
• Evaluates progress and success against performance standards. Appraises and resolves deficiencies and challenges
• Ensures deadlines are met and keeps stakeholders informed of project/program status.
• Clearly understands laws, rules, and regulations, as well as what constitutes a violation.
• Follows guidelines, regulations, principles, and standards

Examples of ineffective behaviours

• Shows little interest in developing effective relationships
• Develops strategies without involving or consulting others
• Fails to base initiatives or actions on contractual requirements
• Fails to negotiate sustainable agreements
• Develops plans which include conflicting priorities
• Fails to identify and use the relevant processes to get things done

30. Leadership externe - Crée des relations avec les gouvernements et les bailleurs de fonds

Exemples de démonstration des compétences

• Respecte et apprécie le rôle joué par les bailleurs de fonds et exprime sa gratitude et sa reconnaissance aux autres personnes qui fournissent des informations, de l’aide ou du soutien.
• Identifie les priorités conformément aux orientations stratégiques des bailleurs de fonds. Élabore et met en œuvre des plans d’action, organise les ressources nécessaires et contrôle les résultats.
• Élabore des plans en fonction d’objectifs clairement définis qui tiennent compte de l’évolution de la situation.
• Identifie les priorités et définit des objectifs et des calendriers réalistes.
• Identifie, organise et gère efficacement les ressources financières et humaines nécessaires pour atteindre les résultats.
• Établit des mesures pour contrôler les ressources et le bon avancement des activités.
• Contrôle les coûts et cherche à utiliser les méthodes les plus rentables.
• Veille à ce que les objectifs, la finalité et les critères de réussite du projet ou du programme soient clairement définis. Clarifie les rôles et les responsabilités, les résultats attendus, les étapes, les limites de la prise de décision indépendante, ainsi que les besoins et les souhaits du bailleur de fonds.
• Veille à ce que le personnel dispose des ressources et des compétences nécessaires. Évite l’élargissement constant de la portée.
• Élabore des normes de rendement raisonnables et des méthodes d’évaluation de la qualité des résultats.
• Évalue les progrès et les succès par rapport aux normes de rendement. Évalue et résout les déficiences et les difficultés.
• Veille au respect des délais et tient les parties prenantes informées de l’état d’avancement des projets/programmes.
• Comprend clairement les lois, les règles et les règlements, ainsi que ce qui constitue une violation.
• Respecte les lignes directrices, les règlements, les principes et les normes.

Exemples de comportements inefficaces

• Montre peu d’intérêt pour le développement de relations efficaces.
• Élabore des stratégies sans impliquer ou consulter les autres.
• Ne fonde pas les initiatives ou les actions sur les exigences contractuelles.
• Ne parvient pas à négocier des accords durables.
• Élabore des plans comportant des priorités contradictoires.
• N’identifie pas et n’utilise pas les processus pertinents pour faire avancer les choses.

31. Personal Leadership - Leadership and Personal Confidence

Examples of demonstration of competency

• Demonstrates a mature and justified self-belief in one’s ability to do the job, and the conveyance of that belief.
• Exhibits certainty about one’s competencies and skills
• Provides an opinion or advice when appropriate.
• Knows their preferences, resources and intuitions
• Demonstrates drive through ambition, energy, initiative and tenacity
• Feels assured that their attempts to influence are appropriate and right.
• Tends to deal immediately and directly with problems and conflicts
• Shows willingness to learn from previous experience and mistakes, and applies lessons to improve performance
• Seeks feedback to improve skills, knowledge and performance

Examples of ineffective behaviours

• Lacks confidence in abilities – Poor experiences lead one to believe they are poor at most things
• Does not induce desirable responses in others
• Procrastinates, ignores or passes problems on to others
• Poor self image affects the way they behave and affect others

31. Leadership personnel - Leadership et confiance en soi

Exemples de démonstration des compétences

• Démontre une confiance mûre et justifiée en sa capacité à faire le travail, et transmet cette confiance.
• Montre de la certitude quant à ses compétences et à ses aptitudes.
• Donne un avis ou un conseil le cas échéant.
• Connaît ses préférences, ses ressources et ses intuitions.
• Fait preuve d’ambition, d’énergie, d’initiative et de ténacité.
• Est convaincu que ses tentatives d’influence sont appropriées et justes.
• Cherche à traiter immédiatement et directement les problèmes et les conflits.
• Fait preuve d’une volonté d’apprendre de ses expériences et de ses erreurs antérieures et applique les leçons tirées pour améliorer ses performances.
• Cherche à obtenir un retour d’information pour améliorer ses compétences, ses connaissances et son rendement.

Exemples de comportements inefficaces

• Manque de confiance en ses capacités – Ses mauvaises expériences le conduisent à penser qu’il est mauvais dans la plupart des domaines.
• N’induit pas de réactions souhaitables chez les autres.
• Procrastine, ignore les problèmes ou les reporte sur les autres.
• Sa mauvaise image de soi affecte son comportement et son influence sur les autres.

31. Personal Leadership - Emotional Intelligence

Examples of demonstration of competency

• Has the ability to perceive, control, and evaluate own emotions
• Recognizes their own emotions and their effects
• Exercises self regulation – keeps disruptive emotions and impulses under control
• Diplomatically handles challenging or tense interpersonal situations.
• Stays positive in the face of challenges and recovers quickly from setbacks
• Uses constructive criticism to improve performance
• Strives to understand the data, the people, and their views before making decisions and taking action.
• Works through difficult or awkward interpersonal situations in a positive manner. Broaches sensitive issues ways that allows rational and open discussion.
• Focuses on issues and interests instead of people or positions, even when personally attacked.
• Delivers tough messages with sensitivity to minimize the negative impact on others; critiques constructively.
• Thoughtfully intervenes in conflicts to improve communication, diffuse tension, and resolve problems. Seeks to find common ground and preserve relationships.

Examples of ineffective behaviours

• Unable to accept constructive feedback
• Lack trust in others
• Blame others for their problems
• Make decisions based on emotions rather than sound reasoning
• Not aware of other’s feelings
• Behave in insensitive ways to others
• Struggle to maintain quality relationships
• Has emotional outbursts

31. Leadership personnel - Intelligence émotionnelle

Exemples de démonstration des compétences

• A la capacité de percevoir, de contrôler et d’évaluer ses propres émotions.
• Reconnaît ses propres émotions et leurs effets.
• Exerce l’autorégulation – maîtrise ses émotions et ses impulsions perturbatrices.
• Gère avec diplomatie les situations interpersonnelles difficiles ou tendues.
• Reste positif face aux défis et se remet rapidement des échecs.
• Utilise la critique constructive pour améliorer son rendement.
• S’efforce de comprendre les données, les personnes et leurs points de vue avant de prendre des décisions et d’agir.
• Traite les situations interpersonnelles difficiles ou embarrassantes de manière positive. Aborde les questions sensibles de manière à permettre une discussion rationnelle et ouverte.
• Se concentre sur les questions et les intérêts plutôt que sur les personnes ou les positions, même lorsqu’il est attaqué personnellement.
• Délivre des messages difficiles avec sensibilité afin de minimiser l’impact négatif sur les autres; critique de manière constructive.
• Intervient de manière réfléchie dans les conflits afin d’améliorer la communication, d’apaiser les tensions et de résoudre les problèmes. Cherche à trouver un terrain d’entente et à préserver les relations.

Exemples de comportements inefficaces

• Est incapable d’accepter un retour d’information constructif.
• Accuse les autres d’être à l’origine de ses problèmes.
• Manque de confiance dans les autres.
• Prend des décisions basées sur les émotions plutôt que sur un raisonnement solide.
• N’est pas conscient des sentiments des autres.
• Se comporte de manière insensible envers les autres.
• Lutte pour maintenir des relations de qualité.
• A des crises émotionnelles.

31. Personal Leadership - Personal Stability

Examples of demonstration of competency

• Resolute and humble
• Credible and trustworthy
• Have strong convictions and core values that drive their actions
• Create and provide a stabilizing influence on others
• Demonstrate consistent behaviour

Examples of ineffective behaviours

• Inconsistent actions and erratic behaviour have negative effects on culture, productivity and trust
• Difficulty in retaining experienced and knowledgeable personnel for long periods of time
• Others are unsure as to what matters and what is or is not acceptable

31. Leadership personnel - Stabilité personnelle

Exemples de démonstration des compétences

• Résolu et humble.
• Crédible et digne de confiance.
• A des convictions fortes et des valeurs fondamentales qui guident ses actions.
• Crée et assure une influence stabilisatrice sur les autres.
• Fait preuve d’un comportement cohérent.

Exemples de comportements inefficaces

• A des effets négatifs sur la culture, la productivité et la confiance à cause de ses actions incohérentes et ses comportements erratiques.
• A de la difficulté à conserver un personnel expérimenté et compétent pendant de longues périodes.
• Ne donne pas une idée claire aux autres de ce qui compte et de ce qui est ou n’est pas acceptable.

31. Personal Leadership - Continuous Learning and Development

Examples of demonstration of competency

• Curious
• Applies own talents to work assignments, and hones the competencies needed in current job.
• Looks for better ways to perform routine aspects of job or assignments.
• Asks for and uses feedback to improve performance.
• Sees failure as an opportunity to learn from past results, and continues to learn and grow.

Examples of ineffective behaviours

• Does little continuous learning and professional development
• Ignores innovative or creative inputs from others and is biased towards favouring the status quo
• Changes processes and methods in a radical way, without consulting others or considering
• Avoids or dismisses feedback about organizational effectiveness

31. Leadership personnel - Apprentissage et développement continus

Exemples de démonstration des compétences

• Curieux.
• Applique ses propres talents aux tâches qui lui sont confiées et affine les compétences nécessaires à l’exercice de son métier.
• Cherche de meilleures façons d’exécuter les aspects routiniers de son travail ou de ses missions.
• Demande un retour d’information et l’utilise pour améliorer son rendement.
• Considère l’échec comme une occasion de tirer des leçons des résultats passés, et continue à apprendre et à se développer.

Exemples de comportements inefficaces

• S’investit peu dans son apprentissage continu et son développement professionnel.
• Ignore les apports novateurs ou créatifs des autres et privilégie le statu quo.
• Modifie les processus et les méthodes de manière radicale, sans consulter les autres ou sans tenir compte des conséquences.
• Évite ou rejette le retour d’information sur l’efficacité de l’organisation.

31. Personal Leadership - Work/Life Balance

Examples of demonstration of competency

• Biased toward empathetic and compassionate behaviour
• Acts as a positive role model
• Provides team members with family and personal supports and informs them why they are important
• Encourages nonwork activities for employees to broaden their network, build new skills and gain a greater sense of purpose
• Remains fluid and constantly assesses personal goals and priorities
• Prioritizes overall physical, emotional and mental health
• Encourage team members to take time off

Examples of ineffective behaviours

• Unwilling to support work/life balance from the perspective of others
• Does not accept that work/life balance is necessary

31. Leadership personnel - Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Exemples de démonstration des compétences

• A tendance à avoir un comportement empathique et compatissant.
• Agit en tant que modèle positif.
• Fournit aux membres de l’équipe des soutiens familiaux et personnels et les informe de leur importance.
• Encourage les activités non professionnelles permettant aux employés d’élargir leur réseau, d’acquérir de nouvelles compétences et de se sentir plus utiles.
• Reste fluide et évalue constamment ses objectifs personnels et ses priorités.
• Donne la priorité à la santé physique, émotionnelle et mentale globale.
• Encourage les membres de l’équipe à prendre des congés.

Exemples de comportements inefficaces

• Refuse de soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du point de vue des autres.
• N’accepte pas que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle soit nécessaire.